El alojamiento para empleados es el eje central de una sentencia destacada en la que el juzgado de distrito de Roermond, el 9 de julio de 2026, rescindió el contrato laboral de un gerente de camping por una relación laboral conflictiva. Lo que hace que este caso sea relevante es que el empleado no solo pierde su trabajo, sino que también debe desalojar el alojamiento que le correspondía por su puesto.
Además, se le concedió al empleado la reconvención por el pago de más de 350 horas extraordinarias acumuladas. Esta sentencia ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) se presta a un análisis jurídico más profundo, ya que reúne varias doctrinas: los motivos de despido según el artículo 7:669 del Código Civil neerlandés (DCC), la situación especial de la adaptación del puesto de trabajo, la anulabilidad de un preaviso desigual y la distribución de la carga de la prueba en relación con las horas extraordinarias.
Los hechos
El empleado trabajaba desde julio de 2025 para Huttopia De Meinweg BV, una empresa operadora de campings con sede en Herkenbosch, inicialmente como auxiliar de camping y, desde diciembre de 2025, como gerente del camping, con un salario bruto de 3,234.83 € basado en una jornada laboral de 38 horas semanales. En abril de 2026, recibió una amonestación oficial por tres motivos y, al día siguiente, durante una reunión con el director general y su gerente regional, fue suspendido de sus funciones. Según el artículo 4 de su contrato de trabajo, se le había proporcionado alojamiento en el camping durante la vigencia de la relación laboral.
El empleador solicitó al juzgado de primera instancia la rescisión del contrato laboral, principalmente por conducta culpable (motivo e) y por una relación laboral deteriorada (motivo g), y, subsidiariamente, por bajo rendimiento (motivo d). El empleador también solicitó el desalojo de la vivienda de servicio en un plazo de tres días a partir de la resolución, incluso por la fuerza si fuera necesario. El empleado impugnó la solicitud, argumentando que simplemente había cumplido con su trabajo y había planteado las cuestiones pertinentes, como es de esperar de un gerente. En caso de que el contrato laboral se rescindiera, solicitó una indemnización por despido, una compensación justa, el uso continuado de la vivienda de servicio y el pago de las horas extras acumuladas.
Marco jurídico: Artículo 7:669 del Código Civil neerlandés
Un contrato de trabajo solo puede ser disuelto por el tribunal de distrito si existe un motivo razonable para ello, según lo establecido en el artículo 7:669(3) del Código Civil de Delhi (DCC), y si la reubicación del empleado en un plazo razonable no es posible o no resulta apropiada (artículo 7:669(1) del DCC). Desde la entrada en vigor de la Ley del Mercado Laboral Equilibrado, el tribunal de distrito también puede basarse en el denominado motivo acumulativo previsto en el artículo 7:669(3)(i) del DCC, mediante el cual dos o más motivos que individualmente resultan insuficientes pueden, en conjunto, justificar la disolución. En este caso, esto no fue necesario: el tribunal consideró que el motivo g estaba suficientemente respaldado por los hechos.
El fundamento g exige una relación laboral deteriorada de tal naturaleza que no se pueda exigir razonablemente al empleador que continúe con el contrato de trabajo. A diferencia del fundamento e (conducta culpable), el fundamento g no requiere una falta grave por parte de ninguna de las partes. Esta distinción resultó decisiva en este caso para determinar si procedía una indemnización justa.
Relación laboral deteriorada: mala gestión mutua, sin culpa grave por ninguna de las partes.
El tribunal de distrito dictaminó que existe una perturbación grave y duradera en la relación laboral, sin que ninguna de las partes sea la principal responsable. El empleado debió haber manejado los problemas que encontró en el trabajo de manera más profesional, discutiéndolos con sus supervisores y dejando constancia por escrito, en lugar de involucrar al personal, a otros gerentes y a terceros, como el municipio, en el conflicto. Al mismo tiempo, el tribunal también consideró que el empleador tuvo la culpa: no se hizo ningún intento por guiar o apoyar al empleado. No hubo plan de mejora , ni capacitación, solo una advertencia seguida de una suspensión.
El tribunal también examina si la Ley de Protección de Denunciantes impide la disolución de la empresa. Esta ley protege a los empleados que denuncian oficialmente una presunta irregularidad contra posibles represalias por parte del empleador. Dado que no se argumentó ni se demostró que el empleado hubiera presentado dicha denuncia oficial, y su conducta consistió principalmente en involucrar a sus compañeros y a terceros en sus quejas sin haber presentado previamente una denuncia formal interna o externa, la ley no le ofrece protección contra la disolución en este caso.
Debido a la total ausencia de confianza mutua y a la imposibilidad de reubicación, el contrato de trabajo se disuelve por causa justificada. De conformidad con el artículo 7:671b(9)(a) del Código Civil negligente, la fecha de finalización se fija en la fecha en que el contrato de trabajo habría terminado con el preaviso correspondiente, menos la duración del procedimiento de disolución: 1 de septiembre de 2026. Dado que ninguna de las partes actuó con falta grave, se concede al empleado la indemnización por transición (1,354.11 € brutos), pero no la indemnización justa prevista en el artículo 7:671b(8)(c) del Código Civil negligente. Las costas procesales también se reparten entre las partes.
El plazo de preaviso: por qué cuatro meses no fueron suficientes
Un aspecto jurídicamente interesante de la sentencia se refiere al plazo de preaviso. El contrato de trabajo estipulaba un plazo de preaviso de dos meses para ambas partes, mientras que el plazo legal para el empleado, según el artículo 7:672(2)(a) del Código Civil de Delhi (DCC), es de un mes. El empleado argumentó que, dado que su plazo de preaviso se había prorrogado contractualmente, el plazo aplicable al empleador debía ser al menos el doble del previsto en el artículo 7:672(8) del DCC, es decir, cuatro meses.
El tribunal de distrito rechaza este argumento. El artículo 7:672(8) del Código Civil de Delhi (DCC) es una disposición diseñada para proteger al empleado: establece que la prórroga del plazo de preaviso del empleado solo es válida si el plazo de preaviso del empleador es al menos el doble. Si no se cumple este requisito, el plazo de preaviso del empleador no se prorroga automáticamente por ley; en cambio, la prórroga del plazo de preaviso del empleado se vuelve anulable.
Por lo tanto, el empleado tenía la opción de invocar la anulabilidad de su propio período de preaviso (prorrogado) y, en consecuencia, acogerse al plazo legal de un mes, pero esto no conlleva una prórroga automática del período de preaviso del empleador a cuatro meses. Esta consideración ilustra de forma útil cómo debe aplicarse en la práctica el artículo 7:672(8) del Código Civil de Delhi, una aplicación que no siempre se interpreta correctamente en la jurisprudencia.
Desocupación del alojamiento de servicio
El tribunal de distrito califica el alojamiento como tal en el sentido estricto del término: una vivienda que el empleador ha designado teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo que realizará el empleado, y cuya ocupación forma parte de las obligaciones derivadas de la relación laboral. Esto distingue el alojamiento de servicio propiamente dicho del alojamiento en un sentido más amplio, donde la vivienda se gestiona a través del empleador, pero no es funcionalmente necesaria para el desempeño del puesto.
En el caso de alojamientos destinados exclusivamente a servicios, el derecho de uso está intrínsecamente ligado a la relación laboral: no se basa en un contrato de arrendamiento independiente de derecho civil, sino que emana directamente del contrato de trabajo. Al finalizar el contrato de trabajo, el derecho a ocupar el alojamiento también se extingue, en principio, sin necesidad de rescindir el contrato de arrendamiento por separado.
Por consiguiente, se rechaza la solicitud del empleado de un derecho de uso independiente, al margen del contrato laboral. Asimismo, se deniega su petición de permanecer en la vivienda hasta el 31 de diciembre de 2026: el tribunal considera que, dada la posibilidad de rescisión anticipada prevista en su contrato laboral, el empleado debería haber tenido en cuenta la posibilidad de tener que abandonar la vivienda de servicio antes de tiempo.
El empleado deberá desalojar la vivienda a más tardar el 1 de septiembre de 2026 y seguirá siendo responsable del pago de la cuota de uso acordada hasta esa fecha. Si no desocupa la vivienda a tiempo, se le aplicará una cuota de uso adicional de 1,000.00 € mensuales, considerándose cualquier fracción de mes como un mes completo.
El tribunal desestima la solicitud del empleador para obtener autorización para desalojar la vivienda por la fuerza, si fuera necesario. Dicha facultad se deriva directamente de los artículos 555 y siguientes, en conjunción con el artículo 444 del Código de Procedimiento Civil neerlandés, lo que hace innecesaria una autorización adicional. Además, no se podía determinar de antemano si los costos de un posible desalojo forzoso debían ser asumidos razonablemente por el empleado, y en caso afirmativo, cuáles.
Pago de horas extras: la carga de la prueba recae sobre el empleador.
En su reconvención, el empleado obtuvo la victoria total. Ambas partes reconocieron que el empleado había acumulado entre 357 y 367 horas extraordinarias. El punto de controversia radicaba en si estas horas, correspondientes al período invernal en el que el camping permanecía cerrado, se habían compensado con tiempo libre. El empleador alegó que así era, pero no pudo demostrar que existiera ningún acuerdo al respecto ni que se hubiera informado al empleado de la necesidad de registrar por separado sus horas de trabajo durante el período de cierre.
Es relevante desde el punto de vista legal que el contrato de trabajo se rija por el convenio colectivo de trabajo de Recreation (cao Recreatie), en virtud del cual se declaran expresamente inaplicables los artículos relativos al horario laboral y a las horas extraordinarias fuera de dicho horario (artículos 11 y 13 del convenio colectivo).
No se argumentó ni se demostró que el empleador tuviera derecho a suspender el trabajo del empleado durante el período de cierre, sujeto al cobro obligatorio de horas extras acumuladas. De acuerdo con la jurisprudencia establecida, el tribunal de distrito dictaminó que es responsabilidad del empleador mantener un sistema de registro de horas adecuado, confiable y accesible que permita determinar las horas de trabajo reales de cada empleado. En ausencia de un sistema de registro de horas adecuado, la dificultad probatoria resultante recae sobre el empleador, quien asume el riesgo correspondiente.
Dado que el empleador no pudo demostrar que se había acordado que las horas extraordinarias acumuladas durante el período de cierre se compensarían automáticamente, ni tampoco que se había advertido al empleado de que debía registrar sus horas por separado, se concede íntegramente la reclamación de pago de las horas extraordinarias, que asciende a 10,797.09 € brutos. Las vacaciones ya disfrutadas entre el 18 de diciembre de 2025 y el 6 de enero de 2026 se consideran compensadas con el derecho a vacaciones ordinarias según el contrato de trabajo.
Implicaciones prácticas
Esta sentencia ilustra una serie de puntos que suelen presentarse juntos en la práctica. En primer lugar, una relación laboral conflictiva puede surgir sin que ninguna de las partes haya actuado con falta grave, lo cual tiene consecuencias para la indemnización a pagar.
En segundo lugar, los empleadores que apliquen un período de preaviso desigual y prolongado al empleado deben tener en cuenta que esto solo es válido si su propio período de preaviso es al menos el doble de largo; si no se cumple este requisito, su propio período de preaviso no se extiende automáticamente, pero corren el riesgo de que el empleado invoque con éxito la anulación del contrato.
En tercer lugar, en el caso de alojamientos para empleados, es fundamental que exista un vínculo claro y por escrito con el contrato de trabajo para poder exigir la desocupación de la propiedad al finalizar la relación laboral. En cuarto lugar, el registro adecuado de las horas trabajadas es y seguirá siendo responsabilidad del empleador. En su ausencia, cualquier incertidumbre sobre las horas extras trabajadas beneficia al empleado.
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Preguntas frecuentes
¿Cuál es la diferencia entre el motivo e y el motivo g para el despido?
El motivo e (Artículo 7:669(3)(e) del Código Civil de Delhi) se refiere a la conducta u omisión culpable del empleado, cuando se le puede atribuir una falta específica. El motivo g (Artículo 7:669(3)(g) del Código Civil de Delhi) se refiere a una relación laboral perturbada, donde ninguna de las partes tiene que ser necesariamente culpable de una falta grave. Esta distinción es importante para determinar si, además del pago transitorio, también corresponde una compensación justa: esta última solo se aplica en caso de conducta culpable grave por parte del empleador.
¿Siempre tengo que abandonar mi alojamiento de servicio como empleado cuando finaliza mi contrato de trabajo?
Depende de la naturaleza del alojamiento. En el caso de un alojamiento de servicio propiamente dicho, donde su ocupación es funcionalmente necesaria para el desempeño del puesto y se deriva del contrato de trabajo, el derecho de uso, en principio, finaliza automáticamente al concluir la relación laboral. En el caso de un alojamiento en un sentido más amplio, donde existe un contrato de arrendamiento independiente gestionado únicamente a través del empleador, se aplican las normas habituales de protección del arrendamiento, y el derecho de desocupación no puede exigirse simplemente al finalizar la relación laboral.
¿Puede un empleador acordar un período de preaviso más largo para el empleado sin extender su propio período de preaviso?
No, no es válido. Según el artículo 7:672(8) del Código Civil de Delhi, la prórroga del preaviso del empleado solo es válida si el preaviso del empleador es al menos el doble. Si no se cumple esta condición, el empleado puede solicitar la anulación de su prórroga, acogiéndose al plazo legal. Sin embargo, esto no implica automáticamente una prórroga del preaviso del empleador.
¿Quién debe demostrar cuántas horas extras o adicionales se han trabajado?
En principio, es responsabilidad del empleador mantener un sistema de registro de horas adecuado y accesible. Si dicho sistema no existe, o si no se demuestra que el empleador proporcionó al empleado instrucciones claras sobre cómo registrar las horas trabajadas durante periodos especiales (como un periodo de cierre), la dificultad probatoria resultante recae sobre el empleador, quien asume el riesgo correspondiente. Un empleado que afirma haber trabajado ciertas horas no necesita demostrarlo detalladamente si el empleador no puede aportar pruebas que demuestren lo contrario.
¿Protege la Ley de Protección de Denunciantes a un empleado que denuncia irregularidades internamente?
La protección que ofrece esta ley está vinculada a la presentación de una denuncia oficial sobre una presunta irregularidad, generalmente primero internamente y, si es necesario, posteriormente externamente, de acuerdo con un procedimiento específico. El mero hecho de expresar insatisfacción a compañeros, otros directivos o terceros, sin dicha denuncia formal, no garantiza automáticamente la protección que ofrece esta ley. Por lo tanto, se recomienda a los empleados que consideren haber detectado una irregularidad que sigan el procedimiento de denuncia previsto para tal fin y que lo documenten adecuadamente.
¿Tengo derecho siempre a una compensación justa como empleado si mi empleador solicita la disolución de la empresa?
No. La indemnización justa solo se concede si la disolución se debe a una conducta u omisión gravemente culpable por parte del empleador. En caso de disolución por causa justificada, cuando ambas partes han contribuido por igual a la relación laboral deteriorada, generalmente no procede dicha indemnización. La indemnización por despido es un asunto distinto: en principio, se abona en cuanto finaliza el contrato laboral por iniciativa del empleador, independientemente del grado de culpa.
