Denegación de trabajo

Es muy molesto si su empleado no sigue sus instrucciones. Por ejemplo, el empleado con el que no puede contar para aparecer en el piso de trabajo durante el fin de semana o el que piensa que su impecable código de vestimenta no se aplica a él o ella. Si esto sucede repetidamente, puede resultar muy frustrante. Afortunadamente, la ley ofrece una solución para esto. En ambos casos, y en muchos otros, se le puede negar el trabajo. En este artículo explicamos cuándo es este el caso y qué puede hacer al respecto como empleador. Primero, analizaremos las instrucciones que usted, como empleador, puede dar. A continuación, discutiremos qué instrucciones puede rechazar un empleado y cuáles, por otro lado, conducirán a un rechazo del trabajo. Finalmente, discutiremos qué opciones tiene como empleador para lidiar con una negativa de trabajo.

Denegación de trabajo

¿Qué instrucciones se le permite dar como empleador?

Como empleador, tiene derecho a dar instrucciones para animar al empleado a trabajar. En principio, su empleado debe seguir estas instrucciones. Esto se deriva de la relación de autoridad entre el empleado y el empleador sobre la base del contrato de trabajo. Este derecho de instrucción se aplica tanto a las regulaciones relacionadas con el trabajo (por ejemplo, las tareas laborales y las regulaciones de vestuario) como a la promoción del orden dentro de la empresa (por ejemplo, las horas de trabajo, las normas de conducta colegiada y las declaraciones en las redes sociales). Su empleado está obligado a seguir estas instrucciones, incluso si no se desprenden del texto del contrato de trabajo. Si no lo hace y lo hace persistentemente, se trata de un caso de rechazo del trabajo. Sin embargo, aquí se aplican una serie de matices, que se explican a continuación.

Misión razonable

No es necesario seguir una asignación suya como empleador si no es razonable. Una asignación es razonable si puede considerarse parte del contrato de trabajo en el contexto de ser un buen empleado. Por ejemplo, una solicitud para trabajar horas extras en una tienda durante el ajetreado período de Navidad puede ser una asignación razonable, pero no si da lugar a una semana laboral de más de 48 horas (lo cual, además, es ilegal en virtud de la subsección de la Sección 24). 1 de la Ley del Trabajo). Si una cesión es razonable y, por lo tanto, una denegación de trabajo depende de las circunstancias del caso y los intereses involucrados. Deben tenerse en cuenta las objeciones del empleado y las razones del empleador para otorgar la asignación. Si se puede suponer que el empleado tiene una razón urgente para rechazar la asignación, no se trata de rechazar el trabajo.

Modificación unilateral de las condiciones laborales

Además, un empleador no puede cambiar unilateralmente las condiciones de trabajo. Por ejemplo, el salario o el lugar de trabajo. Cualquier cambio debe realizarse siempre en consulta con el empleado. Una excepción a esto es que en algunos casos está permitido si está incluido en el contrato de trabajo o si usted, como empleador, tiene un interés serio en hacerlo. Si tiene alguna pregunta sobre esto, en Law & More están listos para responderlas por usted.

¿Cuándo puede un empleado rechazar sus instrucciones?

Además del hecho de que un empleado puede rechazar una asignación irrazonable y, además, no puede alterar unilateralmente las condiciones de trabajo, también existen obligaciones adicionales que surgen de los requisitos de buena condición de empleado y empleador. Estos incluyen estándares de salud y seguridad. Por ejemplo, un empleado debe tener en cuenta la condición física de los empleados en caso de embarazo o incapacidad laboral, por ejemplo. Un trabajador no puede pedirle a un trabajador que siga instrucciones que representen un riesgo para su salud y debe garantizar condiciones de trabajo seguras. También deben tenerse en cuenta las objeciones de conciencia, siempre que el trabajo pueda realizarse de forma adecuada.

Circunstancias del caso

Si sus instrucciones cumplen con los estándares descritos anteriormente y el empleado continúa rechazándolos de manera persistente, esto constituye un rechazo del trabajo. Hay algunos casos comunes en los que la pregunta es si hay un rechazo del trabajo. Por ejemplo, en caso de incapacidad para el trabajo, ausencia (enfermedad) o un empleado que no desee realizar tareas razonables porque simplemente están fuera de sus funciones habituales. La denegación de trabajo depende en gran medida de las circunstancias del caso y de las objeciones de su empleado, por lo que es aconsejable actuar con cautela y buscar asesoramiento legal si es necesario. Esto ciertamente se aplica cuando está considerando pasos de seguimiento. Además, si tiene dudas sobre si existe efectivamente una incapacidad para trabajar si su empleado se niega a trabajar por este motivo, siempre es importante esperar la opinión de un médico de seguridad y salud laboral o de un médico de la empresa. Otros casos son, de hecho, casos muy claros de denegación de trabajo. Por ejemplo, si, en un período de falta de personal, excepcionalmente le ha dado permiso a su empleado para tomarse un tiempo libre si los clientes pueden comunicarse con él, pero posteriormente se va de vacaciones a un área remota y es completamente inalcanzable.

Consecuencias del rechazo del trabajo

Si su empleado rechaza su trabajo, usted, como empleador, naturalmente desea intervenir lo más rápido posible para conservar su autoridad. Es importante tomar las medidas adecuadas en este caso. Puede imponer una medida disciplinaria al empleado. Esto podría incluir emitir una advertencia oficial o retener el pago por las horas de trabajo rechazadas. En caso de repetidas negativas a trabajar, es posible tomar medidas de mayor alcance como despido o resumen despido. En principio, la denegación de empleo es un motivo urgente de despido.

Como ha leído anteriormente, la cuestión de cuándo se rechaza el trabajo y qué medidas adecuadas se pueden tomar en este caso depende en gran medida de las circunstancias concretas y los acuerdos celebrados entre el empleador y el empleado. ¿Tiene alguna pregunta sobre esto? Por favor contactar Law & More. Nuestro equipo especializado utiliza un enfoque personal. Junto con usted evaluaremos sus posibilidades. Sobre la base de este análisis, estaremos encantados de asesorarle sobre los próximos pasos apropiados. Si esto fuera necesario, también le asesoraremos y asistiremos durante un procedimiento.

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