Cláusula de no competencia: ¿que necesitas saber?

Una cláusula de no competencia, regulada en el art. 7: 653 del Código Civil holandés, es una restricción de gran alcance de la libertad de elección de empleo del empleado que un empleador puede incluir en un contrato de trabajo. Después de todo, esto permite al empleador prohibir que el empleado ingrese al servicio de otra empresa, ya sea del mismo sector o no, o incluso que inicie su propia empresa una vez finalizado el contrato de trabajo. De esta forma, el empleador intenta proteger los intereses de la empresa y mantener el conocimiento y la experiencia dentro de la empresa, para que no puedan ser utilizados en otro entorno laboral o como autónomo. Tal cláusula puede tener consecuencias de gran alcance para el empleado. ¿Ha firmado un contrato de trabajo que contenga una cláusula de no competencia? En ese caso, esto no significa automáticamente que el empleador pueda obligarlo a cumplir con esta cláusula. El legislador ha elaborado una serie de puntos de partida y rutas de salida para evitar posibles abusos y consecuencias injustas. En este blog discutimos lo que necesita saber sobre una cláusula de no competencia.

Cláusula de no competencia: ¿que necesitas saber?

Condiciones

En primer lugar, es importante saber cuándo un empleador puede incluir una cláusula de no competencia y, por tanto, cuándo es válida. Una cláusula de no competencia solo es válida si se ha acordado escrito con una adulto empleado que ha celebrado un contrato de trabajo para un periodo indefinido (se reservan excepciones).

  1. El principio básico es que no puede incluirse ninguna cláusula de no competencia en los contratos de trabajo temporal. Solo en casos muy excepcionales en los que existen intereses comerciales imperiosos que el empleador motiva adecuadamente, se permite una cláusula de no competencia en los contratos de trabajo por un período de tiempo definido. Sin motivación, la cláusula de no competencia es nula y sin valor y si el empleado opina que la motivación no es suficiente, esta puede ser sometida a juicio. La motivación debe darse en el momento de la celebración del contrato de trabajo y no podrá darse posteriormente.
  2.  Además, la cláusula de no competencia debe basarse en el art. 7: 653 BW párrafo 1 sub b, por escrito (o por correo electrónico). La idea detrás de esto es que el empleado entienda las consecuencias y la importancia y considere cuidadosamente la cláusula. Incluso si el documento firmado (por ejemplo, un contrato de trabajo) se refiere a un esquema de condiciones de empleo adjunto del que forma parte la cláusula, se cumple el requisito, incluso si el empleado no ha firmado este esquema por separado. Una cláusula de no competencia incluida en el Convenio Colectivo de Trabajo o en los términos y condiciones generales no tiene validez legal a menos que se pueda suponer conocimiento y aprobación en la forma antes mencionada.
  3. Si bien los jóvenes a partir de los dieciséis años pueden celebrar un contrato de trabajo, un empleado debe tener al menos dieciocho años para suscribir una cláusula de no competencia válida. 

Contenido de la cláusula de competencia

Aunque cada cláusula de no competencia difiere según el sector, los intereses involucrados y el empleador, hay una serie de puntos que se incluyen en la mayoría de las cláusulas de no competencia.

  • La duración. A menudo se indica en la cláusula cuántos años después de que las empresas de competencia laboral están prohibidas, esto a menudo se reduce a 1 o 2 años. Si se establece un límite de tiempo irrazonable, esto puede ser moderado por un juez.
  • Qué está prohibido. Un empleador puede optar por impedir que un empleado trabaje para todos los competidores, pero también puede nombrar competidores específicos o indicar un radio o área donde el empleado no puede realizar un trabajo similar. A menudo también se explica cuál es la naturaleza del trabajo que no se puede realizar.
  • Consecuencias de violar la cláusula. La cláusula a menudo también contiene las consecuencias de violar la cláusula de no competencia. Esto a menudo implica una multa de cierta cantidad. En muchos casos, también se establece una sanción: una cantidad que se debe pagar todos los días que el empleado infringe la ley.

Destrucción por el juez

Un juez tiene de conformidad con el art. 7: 653 del Código Civil holandés, párrafo 3, la posibilidad de anular una cláusula de no competencia en su totalidad o en parte si implica una desventaja irrazonable para el empleado que es desproporcionada para los intereses del empleador a proteger. La duración, el área, las condiciones y el monto de la multa pueden ser moderados por el juez. Esto implicará una ponderación de intereses por parte del juez, que variará según la situación.

Circunstancias relacionadas con la intereses del empleado que influyen son los factores del mercado laboral, como la disminución de las oportunidades en el mercado laboral, pero las circunstancias personales también pueden tenerse en cuenta.

Circunstancias relacionadas con la intereses del empleador que juegan un papel son las habilidades y cualidades especiales del empleado y el valor intrínseco del flujo de negocios. En la práctica, esto último se reduce a la cuestión de si el flujo de negocios de la empresa se verá afectado, y se señala enfáticamente que una cláusula de no competencia no tiene como objetivo mantener a los empleados dentro de la empresa. “El mero hecho de que un empleado haya adquirido conocimientos y experiencia en el desempeño de su puesto no significa que el desempeño comercial del empleador se vio afectado cuando ese empleado se fue, ni cuando ese empleado se fue por un competidor. . (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI: NL: GHARL: 2019: 7739) La tasa de flujo empresarial se ve afectada si el empleado conoce información comercial y técnicamente relevante esencial o procesos y estrategias de trabajo únicos y puede utilizarlos. conocimiento en beneficio de su nuevo empleador, o, por ejemplo, cuando el empleado ha tenido un contacto tan bueno e intenso con los clientes que pueden cambiar a él y, por lo tanto, al competidor.

La duración del contrato, que inició la rescisión, y el puesto del empleado con el empleador anterior también se tienen en cuenta cuando el tribunal considera la validez de una cláusula de no competencia.

Actos gravemente culpables

La cláusula de no competencia, de conformidad con el art. 7: 653 del Código Civil holandés, párrafo 4, no se mantiene si la rescisión del contrato de trabajo se debe a actos u omisiones gravemente culpables por parte del empleador; no es probable que este sea el caso. Por ejemplo, existen actos u omisiones culpables graves si el empleador es culpable de discriminación, no cumple con las obligaciones de reintegración en caso de enfermedad del empleado o prestó de manera culpable una atención insuficiente a las condiciones de trabajo seguras y saludables.

Criterio de Brabante / Van Uffelen

De la sentencia Brabant / Uffelen se desprende que si se produce un cambio importante en la relación laboral, se debe volver a firmar una cláusula de no competencia si, como resultado, la cláusula de no competencia se vuelve más gravosa. Se observan las siguientes condiciones al aplicar el criterio de Brabant / Van Uffelen:

  1. drástico;
  2. imprevisible
  3. cambio;
  4. como resultado de lo cual la cláusula de no competencia se ha vuelto más gravosa

El "cambio drástico" debe interpretarse de manera amplia y, por lo tanto, no tiene por qué afectar únicamente a un cambio de función. Sin embargo, en la práctica, el cuarto criterio a menudo no se cumple. Este fue el caso, por ejemplo, en el caso en el que la cláusula de no competencia establecía que el empleado no podía trabajar para un competidor (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). Dado que el empleado había pasado de mecánico a empleado de ventas durante el tiempo que estuvo trabajando para la empresa, la cláusula obstaculizó al empleado más por el cambio de trabajo que en el momento de la firma. Después de todo, las oportunidades en el mercado laboral eran ahora mucho mayores para el empleado que antes como mecánico.

Es importante señalar aquí que en muchos casos la cláusula de no competencia solo se anula parcialmente, es decir, en la medida en que se ha vuelto más gravosa como resultado del cambio de función.

Cláusula de relación

Una cláusula de no licitación es independiente de una cláusula de no competencia, pero es algo similar. En el caso de una cláusula de no solicitud, el empleado no tiene prohibido ir a trabajar para un competidor después del empleo, sino tener contacto con los clientes y relaciones de la empresa. Esto evita, por ejemplo, que un empleado se escape con clientes con los que ha podido entablar una determinada relación durante su empleo o que se ponga en contacto con proveedores favorables al iniciar su propio negocio. Las condiciones de un caso de competencia discutidas anteriormente también se aplican a una cláusula de no solicitud. Por lo tanto, una cláusula de no licitación solo es válida si se ha acordado escrito con una adulto empleado que ha celebrado un contrato de trabajo para un periodo indefinido de tiempo.

¿Has firmado una cláusula de no competencia y quieres o tienes un nuevo trabajo? Por favor contactar Law & More. Nuestros abogados son expertos en el campo del derecho laboral y estarán encantados de ayudarle.

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