Para muchos empresarios resulta atractivo ofrecer a los empleados un contrato sin jornada laboral fija. En esta situación, se puede elegir entre tres formas de contratos de guardia: un contrato de guardia con acuerdo previo, un contrato mínimo-máximo y el contrato de cero horas. Este blog discutirá la última variante. Es decir, ¿qué significa un contrato de cero horas tanto para el empleador como para el empleado y qué derechos y obligaciones se derivan de él?
¿Qué es un contrato de cero horas?
Con un contrato de cero horas, el empleado es empleado por el empleador a través de un contrato de trabajo, pero no tiene un horario de trabajo fijo. El empleador es libre de llamar al empleado cuando sea necesario. Debido a la naturaleza flexible de un contrato de cero horas, los derechos y obligaciones difieren de un contrato de trabajo normal (por tiempo (no) fijo).
Derechos y obligaciones
El trabajador está obligado a acudir al trabajo cuando sea llamado por el empleador. Por otro lado, el empleador está obligado a avisar al trabajador por escrito con al menos 4 días de antelación. ¿El empleador llama al empleado en un plazo más corto? Entonces él no tiene que responder a eso.
Se aplica un plazo similar cuando el empleador ha llamado al empleado, pero esto ya no es necesario. En esa situación, el empleador debe, por lo tanto, cancelar al empleado con 4 días de anticipación. Si no cumple con este plazo (y da de baja al empleado con 3 días de antelación, por ejemplo), está obligado a pagar el salario de las horas que tenía programadas para el empleado.
También es importante la duración de la llamada. Si el empleado es llamado por menos de 3 horas seguidas, tiene derecho a por lo menos 3 horas de pago. Por esta razón, nunca llame a su empleado de guardia por menos de 3 horas.
Patrón de trabajo predecible
A partir del 1 de agosto de 2022, los trabajadores con contrato de cero horas tendrán más derechos. Cuando el empleado ha estado empleado durante 26 semanas (6 meses) bajo un contrato de cero horas, puede presentar una solicitud al empleador de horas predecibles. En una empresa con <10 empleados, debe responder a esta solicitud por escrito dentro de los 3 meses. En una empresa con >10 empleados, debe responder en el plazo de 1 mes. Si no hay respuesta, la solicitud se acepta automáticamente.
Horas fijas
Cuando un empleado con un contrato de cero horas ha estado empleado durante al menos 12 meses, el empleador está obligado a hacerle una oferta de un número fijo de horas. Esta oferta debe ser (al menos) equivalente al promedio de horas trabajadas ese año.
El empleado no está obligado a aceptar esta oferta, pudiendo optar también por mantener su contrato de cero horas. Si el empleado lo hace y luego está empleado por otro año con un contrato de cero horas, nuevamente está obligado a hacer una oferta.
Enfermedades
También durante la enfermedad, el empleado con un contrato de cero horas tiene ciertos derechos. Si el trabajador cae enfermo durante un período de guardia, recibirá al menos el 70% del salario del período de guardia pactado (si éste es inferior al salario mínimo, recibirá el salario mínimo legal).
¿El empleado con contrato de cero horas sigue enfermo cuando finaliza el período de convocatoria? Entonces ya no tiene derecho a un salario. ¿Entonces el empleador ya no lo llama a pesar de que ha estado empleado durante al menos 3 meses? Entonces, a veces todavía conserva el derecho al salario. Este puede ser el caso, por ejemplo, debido a la existencia de una obligación de guardia que se deriva del supuesto de que se ha establecido un patrón fijo de trabajo.
Terminación del contrato de cero horas
El empleador no puede rescindir el contrato de cero horas simplemente por no llamar más al empleado. Esto se debe a que el contrato simplemente continúa existiendo de esta manera. Como empleador, solo puede rescindir el contrato por ministerio de la ley (porque el contrato de trabajo a término fijo ha expirado) o por notificación adecuada o disolución. Esto se puede hacer por despido de mutuo acuerdo a través de un acuerdo de conciliación, por ejemplo.
Contratos sucesivos
Cuando el empleador celebre un contrato de cero horas con el mismo empleado por un período fijo cada vez, y celebre un nuevo contrato de duración determinada después de la terminación de este contrato, corre el riesgo de que las reglas de la cadena de contratos se cumplan. en juego
En el caso de 3 contratos consecutivos, donde los intervalos (período en el que el empleado no tiene contrato) son inferiores a 6 meses cada vez, el último contrato (el tercero), se convierte automáticamente en un contrato indefinido (sin fecha de finalización).
La regla de la cadena también se aplica cuando se ha celebrado más de 1 contrato con el empleado a intervalos de hasta 6 meses, y la duración de estos contratos supera los 24 meses (2 años). El último contrato también se convierte automáticamente en un contrato indefinido.
Como puede ver, por un lado, un contrato de cero horas es una forma conveniente y agradable para que los empleadores permitan que los empleados trabajen de manera flexible, pero por otro lado, hay muchas reglas adjuntas. Además, para el empleado, son pocas las ventajas de un contrato de cero horas.
Después de leer este blog, ¿aún tienes preguntas sobre los contratos de cero horas u otras formas de contratos de guardia? Si es así, póngase en contacto con nosotros. Nuestro abogados de empleo estará encantado de ayudarle más.