El acoso en el trabajo es más común de lo esperado
Ya sea por negligencia, abuso, exclusión o intimidación, una de cada diez personas experimenta acoso estructural por parte de colegas o ejecutivos. Tampoco se deben subestimar las consecuencias del acoso laboral. Después de todo, el acoso en el trabajo no solo cuesta a los empleadores cuatro millones de días adicionales de absentismo al año y novecientos millones de euros en el pago continuo de salarios a través del absentismo, sino que también provoca quejas físicas y mentales de los empleados. Entonces, la intimidación en el trabajo es un problema grave. Por eso es importante que tanto los empleados como los empleadores actúen en una etapa temprana. Quién puede o debe tomar qué medidas depende del marco legal en el que se debe considerar el acoso laboral.
En primer lugar, el acoso en el trabajo puede clasificarse como una carga de trabajo psicológica en el sentido de la Ley de condiciones laborales. Según esta ley, el empleador tiene el deber de aplicar una política dirigida a crear las mejores condiciones de trabajo posibles y prevenir y limitar esta forma de impuesto laboral. La forma en que debe hacerlo el empleador se detalla en el artículo 2.15 del Decreto sobre las condiciones de trabajo. Se trata del denominado inventario y evaluación de riesgos (RI&E). No solo debe proporcionar información sobre todos los riesgos que puedan surgir en la empresa. RI&E también debe contener un plan de acción en el que se incluyan las medidas relativas a los riesgos identificados, como la carga de trabajo psicológico. ¿El empleado no puede ver el RI&E o simplemente falta el RI&E y, por lo tanto, la política dentro de la empresa? Entonces el empleador viola la Ley de condiciones laborales. En ese caso, el empleado puede reportarse al Servicio de Inspección de SZW, que hace cumplir la Ley de Condiciones de Trabajo. Si la investigación muestra que el empleador no ha cumplido con sus obligaciones en virtud de la Ley de condiciones de trabajo, la Inspección SZW puede imponer una multa administrativa al empleador o incluso redactar un informe oficial, lo que permite realizar una investigación penal.
Además, la intimidación en el trabajo también es relevante en el contexto más general del Artículo 7: 658 del Código Civil Holandés. Después de todo, este artículo también se relaciona con el deber del empleador de cuidar un ambiente de trabajo seguro y estipula que en este contexto el empleador debe proporcionar medidas e instrucciones que sean razonablemente necesarias para evitar que su empleado sufra daños. Claramente, la intimidación en el trabajo puede provocar daños físicos o psicológicos. En este sentido, el empleador también debe evitar el acoso en el lugar de trabajo, asegurarse de que la carga de trabajo psicosocial no sea demasiado alta y garantizar que el acoso cese lo antes posible. Si el empleador no lo hace y el empleado sufre daños como resultado, el empleador actúa en contra de las buenas prácticas de empleo mencionadas en la Sección 7: 658 del Código Civil Holandés. En ese caso, el empleado puede responsabilizar al empleador. Si el empleador no demuestra que ha cumplido con su deber de cuidado o que el daño es el resultado de una intención o imprudencia deliberada por parte del empleado, él es responsable y debe pagar el daño resultante del acoso en el trabajo al empleado .
Si bien es concebible que la intimidación en el trabajo no se pueda evitar por completo en la práctica, se puede esperar que el empleador tome medidas razonables para evitar la intimidación tanto como sea posible o combatirla lo antes posible. En este sentido, es aconsejable, por ejemplo, que el empleador designe un asesor confidencial, establezca un procedimiento de quejas e informe activamente a los empleados sobre el acoso y las medidas contra él. La medida de mayor alcance en este asunto es el despido. Esta medida puede ser utilizada no solo por el empleador, sino también por el empleado. Aún así, tomarlo, ciertamente por el propio empleado, no siempre es sabio. En ese caso, el empleado arriesga no solo su derecho a indemnización por despido, sino también el derecho a la prestación por desempleo. ¿Es este paso tomado por el empleador? Entonces hay una buena posibilidad de que la decisión de despido sea impugnada por el empleado.
At Law & More, entendemos que el acoso laboral puede tener un gran impacto tanto en el empleador como en el empleado. Por eso usamos un enfoque personal. ¿Es usted un empleador y le gustaría saber exactamente cómo prevenir o limitar la intimidación en el lugar de trabajo? ¿Como empleado tiene que lidiar con la intimidación en el trabajo y quiere saber qué puede hacer al respecto? ¿O tienes alguna otra pregunta en esta área? Por favor contactar Law & More. Trabajaremos con usted para determinar los mejores pasos (seguimiento) en su caso. Nuestros abogados son expertos en el campo del derecho laboral y están encantados de brindarle asesoramiento o asistencia, incluso cuando se trata de procedimientos legales.