Los empleados tienen ciertas obligaciones que cumplir cuando se enferman y están enfermos. Un empleado enfermo debe informar que está enfermo, proporcionar cierta información y cumplir con otras reglamentaciones. Cuando ocurre el ausentismo, tanto el empleador como el empleado tienen derechos y obligaciones. En resumen, estas son las obligaciones principales del empleado:
- El empleado debe reportarse enfermo al empleador cuando esté enfermo. Un empleador debe especificar cómo el empleado puede hacer esto. Los acuerdos de ausencia se establecen normalmente en un protocolo de ausencia. Un protocolo de ausencia es parte de la política de ausencia. Establece las reglas para el ausentismo y cómo los informes de enfermedad, el registro del ausentismo, la supervisión del ausentismo y la reintegración en caso de ausentismo (de larga duración).
- Tan pronto como el empleado mejore, debe informar.
- Durante la enfermedad, el empleado debe informar al empleador sobre el proceso de curación.
- El empleado también debe estar disponible para los controles y responder a una llamada del médico de la empresa. El trabajador está obligado a cooperar en la reinserción.
Dentro de algunos campos de trabajo, puede haber un convenio colectivo. Estos pueden contener acuerdos sobre absentismo. Estos acuerdos son conducentes para el empleador y el trabajador.
Durante el período de enfermedad: trabajando en la recuperación y reinserción.
Tanto el empleado como el empleador tienen interés en la recuperación y reintegración del empleado. La recuperación permite al empleado retomar su trabajo y evitar quedar desempleado. Además, la enfermedad puede conducir a un ingreso más bajo. Para el empleador, un empleado enfermo significa falta de mano de obra y la obligación de seguir pagando salarios sin ningún quid pro quo.
Si resulta que un empleado estará enfermo por más tiempo, el empleado debe cooperar en el proceso de reintegración. Durante el proceso de reintegración, se aplican al empleado las siguientes obligaciones (Sección 7:660a del Código Civil):
- El empleado debe cooperar en el establecimiento, ajuste e implementación del plan de acción.
- El empleado debe aceptar una oferta del empleador para realizar un trabajo que califique como trabajo adecuado.
- El empleado debe cooperar con medidas razonables que aseguren la reintegración.
- El trabajador debe informar al servicio de seguridad y salud en el trabajo sobre su ausencia.
El proceso de reinserción tiene las siguientes etapas:
- El empleado cae enfermo. Deben reportarse enfermos al empleador, de lo cual se notifica inmediatamente (en el plazo de siete días) al servicio de seguridad y salud en el trabajo.
- Antes de que pasen seis semanas, el servicio de salud y seguridad en el trabajo evalúa si existe (potencialmente) una ausencia por enfermedad a largo plazo.
- En un plazo de seis semanas, el servicio de salud y seguridad proporciona un análisis del problema. Con este análisis, el servicio de seguridad y salud proporciona información sobre el absentismo, las circunstancias que lo afectan y las posibilidades de reinserción.
- Antes de que pasen ocho semanas, el empleador acuerda un plan de acción con el empleado.
- Regularmente, el plan de acción se discute entre el empleador y el empleado al menos una vez cada seis semanas.
- Después de 42 semanas, se informará que el empleado está enfermo a la UWV.
- A esto le sigue una evaluación del primer año.
- Después de aproximadamente 88 semanas de enfermedad, el empleado recibirá una carta de UWV con más información sobre cómo solicitar los beneficios de WIA.
- Después de 91 semanas, sigue la evaluación final, que describe el estado de reinserción.
- A más tardar 11 semanas antes de que comience el beneficio de WIA, el empleado solicita el beneficio de WIA, requiriendo el informe de reincorporación.
- Después de dos años, se detiene el pago continuo de salarios y el empleado puede recibir los beneficios de WIA. En principio, la obligación del empleador de continuar pagando los salarios termina después de dos años de enfermedad (104 semanas). Entonces, el empleado puede ser elegible para los beneficios de WIA.
Pago continuo en caso de enfermedad.
El empleador debe continuar pagando al trabajador enfermo con contrato indefinido o temporal al menos el 70% del último salario devengado y el subsidio de vacaciones. ¿Existe un porcentaje mayor en el contrato de trabajo o convenio colectivo? Entonces el empleador debe cumplir. La duración del pago continuado depende de un contrato temporal o indefinido, un máximo de 104 semanas.
Las reglas durante las vacaciones.
Un empleado enfermo acumula tantas vacaciones como un empleado que no está enfermo y puede tomar vacaciones durante la enfermedad. Sin embargo, para hacerlo, el empleado debe obtener el permiso del empleador. No puede ser fácil evaluar esto usted mismo. Por lo tanto, el empleador puede pedir consejo al médico de la empresa. El médico de la empresa puede determinar en qué medida esas vacaciones contribuyen a la salud del empleado enfermo. El empleador decide entonces, en parte basándose en este consejo, si el empleado enfermo puede irse de vacaciones. ¿El empleado se enferma en vacaciones? Las reglas también se aplican entonces. Incluso durante las vacaciones, el empleado está obligado a reportarse enfermo. El empleador puede iniciar inmediatamente el asesoramiento sobre ausentismo si el empleado se encuentra en los Países Bajos. ¿Está enfermo el empleado en el extranjero? Luego deben reportarse enfermos dentro de las 24 horas. El empleado también debe permanecer accesible. Acuerde esto de antemano.
¿Qué pasa si el empleado no cumple?
En ocasiones, un empleado enfermo no cumple los acuerdos tomados y, por lo tanto, no coopera lo suficiente en su reinserción. Por ejemplo, si el empleado está en el extranjero y no se ha presentado varias veces a la cita médica de su empresa o se niega a realizar un trabajo adecuado. Como resultado, el empleador corre el riesgo de una sanción de UWV, es decir, el pago continuo de salarios durante la enfermedad hasta por un tercer año. Un empleador puede tomar medidas en este caso. El consejo es iniciar una conversación con el empleado y dejarle claro que debe cooperar en la reinserción. Si esto no ayuda, el empleador puede optar por una suspensión salarial o congelación salarial. El empleador da a conocer esto mediante el envío de una carta certificada al empleado al respecto. Solo después de esto se puede implementar la medida.
¿Cuál es la diferencia entre una congelación de salarios y una suspensión de salarios?
Para lograr que el empleado coopere, el empleador tiene dos opciones: suspender o detener el salario total o parcialmente. En cuanto al derecho al salario, debe hacerse una distinción entre reintegración y obligaciones de control. El incumplimiento de las obligaciones de reinserción (rechazar un trabajo adecuado, obstruir o retrasar la recuperación, no cooperar en la elaboración, evaluación o ajuste de un plan de acción) puede dar lugar a una congelación de salarios. El empleador no tiene que seguir pagando salarios durante el período en que el empleado no cumpla con sus obligaciones, incluso si el empleado cumple con sus funciones más tarde (art. 7:629-3 BW). Tampoco existe el derecho al salario si el trabajador no está (o no ha estado) incapacitado para el trabajo. Sin embargo, supongamos que el empleado no cumple con los requisitos de seguimiento (no presentarse en la consulta del médico de la empresa, no estar disponible en los horarios establecidos o negarse a proporcionar información al médico de la empresa). En ese caso, el empleador podrá suspender el pago de los salarios. En ese caso, el empleado aún recibirá su salario completo si cumple con los requisitos de monitoreo. Con una congelación de salarios, el derecho del empleado a pagar caduca. El trabajador sólo vuelve a percibir el salario en el momento en que cumple con las obligaciones. Con una suspensión de salarios, el empleado sigue teniendo derecho a los salarios. Sólo se detiene temporalmente su pago hasta que vuelva a cumplir con sus obligaciones. En la práctica, la suspensión de salarios es el medio de presión más utilizado.
Diferencia de opinion
El empleador puede estar en desacuerdo si el médico de la empresa determina que el empleado no está enfermo (más). Si el empleado no está de acuerdo, se puede solicitar la opinión de un experto a una institución independiente.
Un empleado se reporta enfermo después de un conflicto.
Puede haber situaciones en las que el empleador discrepe del empleado sobre cuándo se puede reanudar el trabajo (parcialmente). Como resultado, el ausentismo puede conducir a un conflicto. Por el contrario, un conflicto en el lugar de trabajo también puede ser motivo de baja por enfermedad. ¿El empleado se reporta enfermo después de un enfrentamiento o desacuerdo dentro del lugar de trabajo? Si es así, solicite al médico de la empresa que evalúe si el empleado no es apto para trabajar. Un médico de la empresa puede sugerir un período de descanso según la situación y los problemas de salud. Durante este período, se pueden hacer intentos, posiblemente a través de la mediación, para resolver el conflicto. ¿El empleador y el empleado no están de acuerdo y existe el deseo de rescindir el contrato con el empleado? Luego, generalmente sigue una conversación sobre un acuerdo de terminación. ¿Esto no tiene éxito? Luego, el empleador le pedirá al tribunal del subdistrito que rescinda el contrato con el empleado. Aquí, es esencial que se construya un archivo de ausentismo preciso sobre el empleado.
El empleado tiene derecho a un subsidio de transición (compensación por despido) tanto en un acuerdo de terminación como en la terminación a través del tribunal del subdistrito.
Baja por enfermedad con contrato temporal
¿El empleado sigue enfermo cuando expira el contrato de trabajo? Entonces el empleador ya no tiene que pagarles salarios. El empleado luego se va descontento. El empleador debe informar la enfermedad del empleado a la UWV en su último día de trabajo. El empleado entonces recibe una prestación por enfermedad de la UWV.
Asesoramiento en absentismo
No poder trabajar debido a una enfermedad a menudo causa muchos 'problemas'. Entonces, es importante estar alerta. ¿Qué derechos y obligaciones se aplican, y qué todavía es posible y qué ya no es posible? ¿Tiene alguna pregunta sobre la baja por enfermedad y desea recibir asesoramiento? Entonces contáctenos. Nuestro abogados de empleo ¡Estará encantado de ayudarte!