El trabajo flexible es un beneficio laboral codiciado. De hecho, a muchos empleados les gustaría trabajar desde casa o tener horarios de trabajo flexibles. Con esta flexibilidad, pueden combinar mejor el trabajo y la vida privada. Pero, ¿qué dice la ley al respecto?
La Ley de Trabajo Flexible (Wfw) otorga a los empleados el derecho a trabajar de manera flexible. Pueden solicitar al empleador que ajuste sus horas de trabajo, horas de trabajo o lugar de trabajo. ¿Cuáles son sus derechos y obligaciones como empleador?
La Ley de Trabajo Flexible (Wfw) se aplica a diez o más empleados. Si tiene menos de diez empleados, la sección sobre el 'pequeño empleador' mas adelante en este blog is más aplicable a usted.
Las condiciones que debe tener el empleado para trabajar de manera flexible (con diez o más empleados dentro de la empresa):
- El empleado ha estado empleado durante al menos medio año (26 semanas) en la fecha de vigencia deseada del cambio.
- El empleado deberá enviar una solicitud por escrito al menos dos meses antes de la fecha de vigencia.
- Los empleados pueden volver a presentar dicha solicitud como máximo una vez al año después de que se haya concedido o rechazado una solicitud anterior. Si hay circunstancias imprevistas, este período puede ser más corto.
La solicitud debe incluir al menos la fecha efectiva deseada del cambio. Además (según el tipo de solicitud), debe constar de la siguiente información:
- El alcance deseado del ajuste de las horas de trabajo por semana o, si las horas de trabajo se han acordado durante otro período, durante ese período
- La distribución deseada de las horas de trabajo durante la semana, o el período acordado de otro modo
- En su caso, el lugar de trabajo deseado.
Siempre tenga en cuenta cualquier uniéndose acuerdo colectivo. Estos pueden incluir acuerdos sobre el derecho a trabajar más, horas de trabajo o ajustes en el lugar de trabajo.
Estos acuerdos tienen prioridad sobre el Wfw. También puede realizar acuerdos sobre estos temas con el comité de empresa o la representación de los trabajadores como empleador.
Obligaciones del empleador:
- Debe consultar con el empleado sobre su solicitud.
- Usted justifica por escrito cualquier rechazo o desviación de los deseos del empleado.
- Le informará al empleado la decisión por escrito un mes antes de la fecha de vigencia deseada del cambio.
Responder a la solicitud del empleado a tiempo. Si no lo hace, el empleado puede ajustar las horas de trabajo, el tiempo de trabajo o el lugar de trabajo, ¡incluso si no está de acuerdo con su solicitud!
Rechazar solicitud
En qué casos puede rechazar la solicitud del empleado depende del tipo de solicitud:
Horas de trabajo y tiempo de trabajo
La denegación de la solicitud es posible en el caso de horas de trabajo y tiempo de trabajo solo si entra en conflicto con intereses comerciales o de servicio importantes. Aquí puedes pensar en los siguientes problemas:
- para operaciones comerciales en la reasignación de horas vacantes
- en términos de seguridad
- de carácter horario
- de naturaleza financiera u organizativa
- debido a la falta de disponibilidad de trabajo suficiente
- porque el headroom o el presupuesto de personal establecidos son insuficientes para tal fin
Usted establece la distribución de las horas de trabajo según los deseos del empleado. Puede desviarse de esto si su deseo no es razonable. Debe equilibrar los intereses del empleado con los suyos como empleador.
Trabajo
Rechazar la solicitud es más fácil cuando se trata del lugar de trabajo. No tiene que invocar intereses comerciales y de servicio convincentes.
Como empleador, tiene la obligación de tomar en serio la solicitud de su empleado e investigar a fondo si puede aceptarla. Si esto no es posible, usted, como empleador, debe dar cuenta de ello por escrito.
También es esencial saber que el ajuste de las horas de los empleados puede dar lugar a diferentes tasas de impuestos sobre los salarios y contribuciones al seguro nacional, contribuciones al seguro de los empleados y contribuciones a las pensiones.
Pequeño empleador (con menos de diez empleados)
¿Es usted un empleador con menos de diez empleados? Si es así, debe hacer arreglos con su personal para ajustar las horas de trabajo. Como pequeño empleador, esto le da más libertad para llegar a un acuerdo mutuo con su empleado. Considere si existe un convenio colectivo vinculante; en ese caso, las reglas del convenio colectivo tienen prioridad y son imperativas para usted.
Tener más libertad de acción como pequeño empleador no significa que no tengas que considerar la Ley de Trabajo Flexible. Al igual que con los empleadores más grandes a quienes se aplica esta ley, debe considerar los intereses del empleado. Esto se hace principalmente observando la sección 7:648 del Código Civil y la Distinción en la Ley de Horas Laborales (WOA). Establece que un empleador no puede discriminar entre empleados en base a una diferencia en las horas de trabajo (a tiempo completo o parcial) en las condiciones bajo las cuales se celebra, continúa o rescinde un contrato de trabajo, a menos que tal distinción esté objetivamente justificada. . Este es el caso cuando los empleados están en desventaja debido a una diferencia en las horas de trabajo en comparación con otros dentro del mismo empleador que realizan un trabajo similar.
Conclusión
Un empleador moderno reconoce la necesidad de que su personal organice su vida laboral de manera flexible para lograr un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal. El legislador también es consciente de esta creciente necesidad y, con la Ley de Trabajo Flexible, ha querido dar a los empresarios y trabajadores una herramienta para organizar de común acuerdo la jornada, el tiempo de trabajo y el lugar de trabajo. La ley suele dar suficientes opciones para rechazar una solicitud si no se puede realizar en la práctica. Sin embargo, esto debe estar bien fundamentado. La jurisprudencia, por ejemplo, muestra que cada vez más jueces analizan de manera muy crítica el contenido de los argumentos de los empleadores. Por lo tanto, un empleador debe enumerar cuidadosamente los argumentos de antemano y no asumir demasiado rápido que el juez seguirá los argumentos a ciegas. Es fundamental tomar en serio la solicitud de un empleado y verificar si existen posibilidades dentro de la organización para satisfacer sus deseos. Si una solicitud debe ser rechazada, comunique claramente los motivos. Esto no solo lo exige la ley, sino también porque es más probable que un empleado acepte la decisión.
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