El despido es una de las medidas de mayor alcance en la legislación laboral que tiene consecuencias de gran alcance para el empleado. Es por eso que usted, como empleador, a diferencia del empleado, no puede simplemente dejarlo. ¿Tiene la intención de despedir a su empleado? En ese caso, debe tener en cuenta ciertas condiciones para un despido válido. En primer lugar, es importante determinar si el empleado que tiene la intención de despedir se encuentra en una situación especial. Tales empleados disfrutan protección de despido. Puede leer sobre las consecuencias para usted como empleador en nuestro sitio: Despido.sitio.
Motivos de despido
También debe basar el despido de su empleado en uno de los siguientes motivos:
- despido económico si uno o más puestos de trabajo se perderán necesariamente;
- incapacidad laboral de larga duración si su empleado ha estado enfermo o incapacitado para trabajar continuamente durante dos años o más;
- mal funcionamiento cuando pueda demostrar con motivación que su empleado no es apto para el desempeño de sus funciones;
- actos u omisiones culpables cuando su empleado se comporta (gravemente) de forma culpable en el trabajo;
- relación laboral interrumpida si el restablecimiento de la relación laboral ya no es posible y el despido es inevitable;
- ausentismo frecuente si su empleado no viene a trabajar con regularidad, está enfermo o tiene discapacidades, y esto tiene consecuencias inaceptables para sus operaciones comerciales;
- despido por motivos residuales si las circunstancias son tales que no es razonable que usted, como empleador, permita que continúe el contrato con su empleado;
- objeción de conciencia al trabajo cuando se haya sentado a la mesa con su empleado y haya llegado a la conclusión de que el trabajo no se puede realizar de forma adaptada y la reasignación no es un problema.
Desde el 1 de enero de 2020, la ley tiene un motivo adicional de despido, a saber, el terreno acumulativo. Esto significa que usted, como empleador, también puede despedir a su empleado si las circunstancias de varios motivos de despido le dan una razón suficiente para hacerlo. Sin embargo, como empleador, no solo debe basar su elección de despido en una de las bases legales antes mencionadas, sino también probar y fundamentar su existencia. La elección de un motivo de despido específico también implica un procedimiento de despido específico.
Procedimiento de despido
Optas por despido por motivos comerciales o por incapacidad laboral (más de 2 años)? En ese caso, usted como empleador debe solicitar un permiso de despido de la UWV. Para ser elegible para dicho permiso, debe motivar adecuadamente el motivo del despido de su empleado. Su empleado tendrá entonces la oportunidad de defenderse contra esto. Luego, la UWV decide si el empleado puede ser despedido o no. Si la UWV otorga permiso para el despido y su empleado no está de acuerdo, su empleado puede presentar una petición al tribunal del subdistrito. Si este último determina que el empleado tiene razón, el Tribunal del subdistrito puede decidir restablecer el contrato de trabajo o otorgarle una compensación al empleado.
Vas a despedir por motivos personales? Entonces se debe seguir el camino de la corte del subdistrito. Este no es un camino fácil. Como empleador, debe haber elaborado un extenso expediente a partir del cual se pueda demostrar que el despido es la única opción. Solo entonces el tribunal le otorgará la aprobación para la solicitud de rescindir el contrato de trabajo con su empleado. ¿Está enviando una solicitud de cancelación de este tipo? Entonces su empleado es libre de defenderse contra esto y de indicar por qué no está de acuerdo con el despido o por qué su empleado cree que debería ser elegible para una indemnización por despido. Solo cuando se hayan cumplido todos los requisitos legales, el Tribunal del subdistrito procederá a disolver el contrato de trabajo.
Sin embargo, por medio de un despido por mutuo consentimiento, puede evitar ir a la UWV así como los procedimientos ante el tribunal de subdistrito y así ahorrar costos. En ese caso, debe llegar a los acuerdos adecuados con su empleado a través de las negociaciones. Cuando haya hecho acuerdos claros con su empleado, los acuerdos relevantes se registrarán en un acuerdo de liquidación. Esto puede, por ejemplo, contener una regulación sobre qué indemnización recibirá su empleado y si se aplica una cláusula de no competencia. Es importante que estos acuerdos se registren legalmente en papel. Por eso es aconsejable que un abogado experto controle los acuerdos realizados. Por cierto, su empleado tiene 14 días después de la firma para volver a los acuerdos realizados.
Puntos de atención en caso de despido
¿Ha decidido despedir a su empleado? Entonces también es aconsejable prestar atención a los siguientes puntos:
Tarifa de transición. Este formulario se refiere a la compensación legal mínima que se determinará de acuerdo con una fórmula fija que le debe a su empleado permanente o flexible cuando procede con el despido. Con la introducción del WAB, la acumulación de este pago de transición tiene lugar desde el primer día hábil de su empleado y los trabajadores de guardia o empleados en el período de prueba también tienen derecho a un pago de transición. Sin embargo, por otro lado, se cancelará el aumento de la acumulación del pago de transición para sus empleados con un contrato de trabajo de más de diez años. En otras palabras, se vuelve "más barato" para usted como empleador, en otras palabras, es más fácil despedir a un empleado con un contrato de trabajo a largo plazo.
Compensación justa. Además del pago de transición, como empleado, también puede deber una indemnización adicional a su empleado. Este será especialmente el caso si hay un acto culpable grave de su parte. En el contexto de este acto, por ejemplo, el despido de un empleado sin motivo de despido válido, la existencia de intimidación o discriminación. Aunque la compensación justa no es una excepción, solo se refiere a casos especiales en los que el tribunal otorgará esta compensación justa al empleado. Si el tribunal otorga a su empleado una compensación justa, también determinará la cantidad sobre la base de la situación.
La factura final. Al finalizar su empleo, su empleado también tiene derecho al pago de los días de vacaciones acumulados. La cantidad de días de vacaciones a los que tiene derecho su empleado depende de lo que se haya acordado en el contrato de trabajo y posiblemente el CLA. Las vacaciones legales a las que su empleado tiene derecho en cualquier caso son cuatro veces el número de días laborables por semana. En la parte inferior de la línea, solo tiene que pagar al empleado los días de vacaciones acumulados, pero que aún no ha tomado. Si su empleado también tiene derecho a un decimotercer mes o un bono, estos puntos también deben ser discutidos en el estado de cuenta final y abonados por usted.
¿Es usted un empleador que tiene la intención de despedir a su empleado? Entonces contacta Law & More. En Law & More Entendemos que los procedimientos de despido no solo son complejos, sino que también pueden tener consecuencias drásticas para usted como empleador. Es por eso que adoptamos un enfoque personal y juntos podemos evaluar su situación y las posibilidades. Sobre la base de este análisis, podemos asesorarle sobre los siguientes pasos correctos. También nos complace brindarle asesoramiento y asistencia durante el procedimiento de despido. ¿Tiene preguntas sobre nuestros servicios o sobre el despido? También puede encontrar más información sobre el despido y nuestros servicios en nuestro sitio: Despido.sitio.