Cambios en la legislación laboral

Cambios en la legislación laboral

El mercado laboral está en constante cambio debido a diversos factores. Uno es las necesidades de los empleados. Estas necesidades crean fricción entre el empleador y los empleados. Esto hace que las normas del derecho laboral tengan que cambiar junto con ellos. A partir del 1 de agosto de 2022, se han introducido una serie de cambios importantes en la legislación laboral. A través de Ley de implementación de la Directiva de la UE sobre condiciones de empleo transparentes y predecibles, el patrón de empleo se está moldeando en un mercado transparente y predecible. A continuación, los cambios se describen uno por uno.

Horas de trabajo predecibles

A partir del 1 de agosto de 2022, si eres un empleado con un horario de trabajo no estándar o impredecible, debes fijar tus días y horas de referencia con anticipación. Esto también estipula lo siguiente. Los empleados que han estado empleados durante al menos 26 semanas pueden solicitar trabajo con condiciones de trabajo más predecibles y seguras. Si en la empresa trabajan menos de 10 trabajadores, se deberá dar una respuesta por escrito y motivada en el plazo de tres meses. Si en la empresa hay más de 10 empleados, este plazo es de un mes. Se espera una respuesta oportuna del empleador ya que, de lo contrario, la solicitud debe concederse sin cuestionamientos.

Asimismo, el plazo de preaviso para la denegación de obra se ajustará a cuatro días antes de su inicio. Esto significa que, como empleado, puede negarse a trabajar si el empleador lo solicita menos de cuatro días antes del comienzo del trabajo.

Derecho a la educación/formación obligatoria gratuita

Si, como empleado, desea o necesita asistir a un curso de capacitación, su empleador debe pagar todos los costos de esa capacitación, incluidos los costos adicionales por material de estudio o gastos de viaje. Además, se le debe dar la oportunidad de asistir a la formación durante el horario laboral. La nueva normativa de 1 de agosto de 2022 prohíbe pactar en el contrato de trabajo una cláusula de coste de estudios para la formación obligatoria. Desde esa fecha, estas reglas también se aplican a los contratos existentes. Al hacerlo, no importa si has terminado bien o mal los estudios o si se acaba el contrato de trabajo.

¿Qué son los cursos de formación obligatorios?

La formación derivada de la legislación nacional o europea entra dentro de la formación obligatoria. También se incluye la formación derivada de un convenio colectivo de trabajo o de un reglamento de situación jurídica. También un curso de formación que sea funcionalmente necesario o prevea la continuación en caso de que la función quede vacante. Un curso de formación o educación que usted, como empleado, deba realizar para la cualificación profesional no entra automáticamente en la formación obligatoria. La condición principal es que el empleador esté obligado en virtud de un régimen a ofrecer determinada formación a los empleados.

Actividades auxiliares

Las actividades auxiliares son el trabajo que realiza además de las actividades de la descripción de su puesto, como organizar salidas de la empresa o administrar su propio negocio. Estas actividades pueden estar pactadas en el contrato de trabajo, pero estas actividades también pueden estar prohibidas. Desde principios de agosto del 22, se requiere una justificación objetiva para invocar una cláusula de actividades accesorias. Un ejemplo de motivo de justificación objetiva es cuando realiza actividades que pueden dañar la imagen de la organización.

Deber ampliado de divulgación

El deber de informar del empleador se ha ampliado para incluir los siguientes temas. El trabajador debe ser informado sobre:

  • El procedimiento de terminación del contrato de trabajo, incluyendo los requisitos, fecha de terminación y vencimiento;
  • las formas de vacaciones pagadas;
  • la duración y condiciones del período de prueba;
  • salario, incluyendo plazos, monto, componentes y forma de pago;
  • El derecho a la formación, su contenido y alcance;
  • de qué está asegurado el empleado y qué organismos lo administran;
  • el nombre del arrendatario en caso de contrato de trabajo temporal;
  • condiciones de empleo, asignaciones y gastos y vínculos en caso de traslado de los Países Bajos a otro país de la UE.

Existe una diferencia entre las personas con horarios de trabajo fijos y los horarios de trabajo impredecibles. Con horas de trabajo predecibles, el empleador debe informar sobre la duración del período de trabajo y el pago de horas extras. Con horarios de trabajo impredecibles, debe estar informado sobre

  • los tiempos que tienes que trabajar;
  • el número mínimo de horas pagadas;
  • el salario por las horas que excedan el número mínimo de horas de trabajo;
  • el tiempo mínimo de convocatoria (al menos con cuatro días de antelación).

Un cambio final para los empleadores es que ya no están obligados a designar una o más estaciones de trabajo si el empleado no tiene un lugar de trabajo fijo. Entonces se puede indicar que usted es libre de determinar su propio lugar de trabajo.

Como trabajador por cuenta ajena, no puede verse perjudicado cuando quiera realizar alguna de estas materias. Por lo tanto, la terminación del contrato de trabajo no puede hacerse por ninguna de estas causas.

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