Como empleador, ¿puede negarse a informar que su empleado está enfermo?

Con frecuencia sucede que los empleadores tienen dudas acerca de que sus empleados reporten su enfermedad. Por ejemplo, porque el empleado suele reportarse enfermo los lunes o viernes o porque hay un conflicto laboral. ¿Se le permite cuestionar el informe de enfermedad de su empleado y suspender el pago de salarios hasta que se establezca que el empleado está realmente enfermo? Ésta es una cuestión importante a la que se enfrentan muchos empleadores. También es un tema importante para los empleados. En principio, tienen derecho al pago continuo de salarios sin que se realice ningún trabajo. En este blog, veremos una serie de situaciones de ejemplo en las que puede rechazar el informe de enfermedad de su empleado o lo que es mejor hacer en caso de duda.

Enfermo

La notificación de enfermedad no se ha realizado de acuerdo con las normas procesales aplicables.

En general, un empleado debe informar de su enfermedad personal y verbalmente al empleador. Luego, el empleador puede preguntar al empleado cuánto tiempo se espera que dure la enfermedad y, en base a esto, se pueden hacer acuerdos sobre el trabajo para que no se quede tirado. Si el contrato de trabajo o cualquier otra reglamentación aplicable contienen reglamentaciones adicionales con respecto a la notificación de enfermedades, el empleado debe, en principio, cumplirlas también. Si un empleado no se adhiere a las regulaciones específicas para informar que está enfermo, esto puede influir en la cuestión de si usted, como empleador, ha rechazado correctamente el informe de enfermedad de su empleado.

De hecho, el empleado no está enfermo, pero informa que está enfermo

En algunos casos, los trabajadores informan que están enfermos cuando ellos mismos no están realmente enfermos. Por ejemplo, podría pensar en una situación en la que su empleada informa que está enferma porque su hijo está enfermo y no puede conseguir una niñera. En principio, su empleado no está enfermo ni incapacitado para trabajar. Si puede determinar fácilmente a partir de la explicación de su empleado que hay otra razón, además de la discapacidad laboral del propio empleado, que impide que el empleado se presente al trabajo, puede negarse a informar que está enfermo. En tal caso, tenga en cuenta que su empleado puede tener derecho a una licencia por calamidad o una licencia por ausentismo de corta duración. Es importante que esté claramente de acuerdo en qué forma de licencia tomará su empleado.

El empleado está enfermo, pero aún se pueden realizar las actividades habituales

Si tu empleado informa que está enfermo y de la conversación puedes deducir que realmente hay una enfermedad, pero que no es tan grave como para que no se pueda realizar el trabajo habitual, la situación es algo más difícil. La pregunta es entonces si existe una incapacidad para trabajar. Un empleado solo está incapacitado para trabajar si, como resultado de una discapacidad física o mental, ya no puede realizar el trabajo que se supone que debe hacer según el contrato de trabajo. Puede pensar en una situación en la que su empleado se ha torcido el tobillo, pero normalmente ya tiene una función de trabajo sentado. En principio, sin embargo, su empleado aún podría trabajar. En algunos casos, es posible que sea necesario disponer de instalaciones adicionales. Lo más sensato es llegar a acuerdos sobre esto con su empleado. Si no es posible llegar a acuerdos juntos y su empleado mantiene su posición de que no puede trabajar de todos modos, el consejo es aceptar el informe de licencia por enfermedad y pedirle consejo directamente al médico de su empresa o al médico de salud y seguridad ocupacional sobre la idoneidad de su empleado. para su propia función, o para una función adecuada.

El empleado está enfermo intencionalmente o por culpa propia

También puede haber situaciones en las que su empleado esté enfermo intencionalmente o por culpa propia. Por ejemplo, podría pensar en situaciones en las que su empleado se somete a una cirugía estética o se enferma como resultado del consumo excesivo de alcohol. La ley establece que usted, como empleador, no está obligado a seguir pagando salarios si la enfermedad es causada por la intención del empleado. Sin embargo, esta intención debe verse en relación con enfermarse, y este casi nunca será el caso. Incluso si este es el caso, es muy difícil para usted como empleador probarlo. Para los empleadores que pagan más del mínimo legal en caso de enfermedad (70% del salario), es aconsejable incluir en el contrato de trabajo que el empleado no tiene derecho a la parte extra legal del salario durante la enfermedad, si el la enfermedad es causada por la propia culpa o negligencia del empleado.

El empleado está enfermo debido a un conflicto laboral o una mala evaluación

Si sospecha que su empleado informa que está enfermo debido a una disputa laboral o, por ejemplo, una evaluación reciente deficiente, es aconsejable que lo hable con su empleado. Si su empleado no está abierto a una conversación, es aconsejable aceptar el informe de enfermedad y llamar inmediatamente a un médico de la empresa o médico de salud y seguridad ocupacional. El médico podrá evaluar si su empleado no es apto para el trabajo y le aconsejará sobre las posibilidades de que su empleado vuelva a trabajar lo antes posible.

No tienes suficiente información para poder valorar el informe de enfermedad

No puede obligar a un empleado a hacer anuncios sobre la naturaleza de su enfermedad o el tratamiento de la misma. Si su empleado no es transparente al respecto, esto no es motivo para negarse a informar sobre su enfermedad. Lo que usted, como empleador, puede hacer en ese caso es llamar a un médico de la empresa o un médico de salud y seguridad ocupacional lo antes posible. Sin embargo, el empleado está obligado a cooperar con el examen realizado por el médico de la empresa o el médico de salud y seguridad ocupacional y a proporcionarles la información (médica) necesaria. Como empleador, puede preguntar cuándo espera el empleado poder regresar al trabajo, cuándo y cómo se puede localizar al empleado, si el empleado todavía puede realizar cierto trabajo y si la enfermedad ha sido causada por un tercero responsable. .

¿Tiene dudas sobre la notificación de enfermedad de su empleado o no está seguro de si está obligado a seguir pagando salarios? Póngase en contacto con los abogados de derecho laboral de Law & More directamente. Nuestros abogados pueden brindarle el asesoramiento adecuado y, si es necesario, ayudarlo en los procedimientos legales. 

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