Cada vez más empleados combinan su trabajo con otras actividades: un trabajo secundario, su propio negocio, encargos como autónomo, trabajo voluntario o un puesto en un consejo de administración. ley de EmpleoEstas actividades se denominan actividades auxiliares (nevenwerkzaamheden). Una pregunta frecuente es si un empleador puede prohibir, restringir o someter las actividades auxiliares a consentimiento previo. Desde el 1 de agosto de 2022, el marco legal para evaluar esta cuestión se ha endurecido considerablemente.
La disposición clave: el artículo 7:653a del Código Civil neerlandés.
La disposición central es el artículo 7:653a del Código Civil neerlandés (Burgerlijk Wetboek). Este artículo se introdujo el 1 de agosto de 2022 para implementar el artículo 9 de Directiva (UE) 2019 / 1152 sobre condiciones de trabajo transparentes y predecibles, lo que obliga a los Estados miembros a proteger a los trabajadores contra restricciones injustificadas a la hora de realizar trabajos para terceros paralelamente a su trabajo principal.
La esencia del artículo 7:653a del Código Civil neerlandés radica en que una cláusula que prohíba o restrinja al empleado trabajar para terceros fuera de su horario laboral es nula, salvo que pueda justificarse por motivos objetivos. Por lo tanto, una cláusula sobre actividades complementarias no es automáticamente válida por el mero hecho de estar pactada por escrito, pero tampoco es automáticamente inválida. Lo que importa es si el empleador, en el momento en que se ampara en la cláusula, puede justificar objetivamente la restricción específica. Este enfoque se ilustra, por ejemplo, en una sentencia del Tribunal de Distrito de La Haya, en la que una empleada había suscrito un segundo contrato de trabajo de hasta dieciséis horas semanales, además de su puesto a tiempo completo. El tribunal de primera instancia dictaminó que esto creaba un riesgo real de exceder la Ley de Jornada Laboral (Arbeidstijdenwet) y subrayó que los intereses de la empleada también debían tenerse en cuenta en dicha valoración (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Un requisito de consentimiento también queda contemplado en la norma.
Existe la idea errónea de que el artículo 7:653a del Código Civil alemán solo se aplica a la prohibición absoluta. Una cláusula que exige al empleado obtener el consentimiento previo también se incluye en el ámbito de aplicación de este artículo: dicha cláusula puede restringir igualmente la capacidad del empleado para trabajar para otros. Esto significa que el empleador no puede denegar el consentimiento a su antojo. La denegación, además, debe basarse en una razón objetiva relacionada con las actividades auxiliares específicas y el puesto del empleado. El Tribunal de Apelación de Arnhem-Leeuwarden resumió recientemente este principio de forma concisa: «Este tipo de cláusula también se incluye en el ámbito de aplicación del artículo 7:653a del Código Civil alemán. IrisZorg solo puede denegar el consentimiento si existe una razón objetiva para ello». (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
La obligación de notificación es jurídicamente distinta de la exigencia de consentimiento. En el caso de la obligación de notificación, el empleado solo debe revelar las actividades complementarias, tras lo cual el empleador puede evaluar si existen motivos para tomar medidas. En el caso de la exigencia de consentimiento, la facultad de intervenir con antelación recae en el empleador, si bien dicha facultad está limitada por el criterio de los motivos objetivos. Ni la obligación de notificación ni la exigencia de consentimiento pueden utilizarse para crear una prohibición total.
¿Qué razones objetivas pueden justificar una restricción?
La ley no contiene una lista exhaustiva. El artículo 9 de la Directiva (UE) 2019/1152 menciona, a modo de ejemplos, la salud y la seguridad, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad de los servicios públicos y la prevención de conflictos de intereses. En la práctica neerlandesa, también se repiten con frecuencia los siguientes motivos:
- el riesgo de que la suma de las horas de trabajo dé lugar a una infracción de la Ley de Horas de Trabajo
- protección de secretos comerciales e información sensible desde el punto de vista competitivo
- prevenir conflictos de intereses, por ejemplo, cuando se trabaja para un competidor directo.
- riesgos para la seguridad relacionados con la fatiga o la disminución del estado de alerta
- la integridad o independencia del cargo, particularmente en funciones gubernamentales o de supervisión.
Una mera referencia a «intereses comerciales» o «competencia» no es suficiente. La justificación debe fundamentarse de forma concreta: qué riesgo existe específicamente para este empleado y estas actividades auxiliares en particular, y por qué la restricción elegida es adecuada y necesaria para abordarlo. Este requisito de fundamentación individual fue subrayado recientemente por el Tribunal de Distrito de Midden-Nederland, que declaró nula una cláusula sobre actividades auxiliares porque el empleador no había explicado suficientemente qué riesgo concreto surgía para este empleado en particular y sus actividades específicas (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
La razón objetiva no necesita estar indicada en la cláusula misma.
No es necesario que la razón objetiva se detalle por completo en la cláusula al momento de la firma del contrato laboral. Lo que sí se requiere es que la justificación exista en el momento en que el empleador se ampara en ella, por ejemplo, al denegar un consentimiento o al dirigirse a un empleado sobre sus actividades complementarias. Sin embargo, en la práctica, es recomendable indicar los intereses subyacentes al redactar la cláusula: esto aporta claridad al empleado y evita disputas cuando se invoca.
Cláusula de actividades complementarias frente a cláusula de no competencia
Una cláusula de actividades complementarias debe distinguirse de una cláusula de no competencia en el sentido del artículo 7:653 del Código Civil neerlandés (BW). Una cláusula de no competencia se aplica al período posterior a la finalización de la relación laboral y está sujeta a un criterio más estricto, que incluye, en principio, la exigencia de que conste por escrito y, en el caso de contratos de duración determinada, la obligación adicional del empleador de justificar su decisión. En cambio, una restricción a las actividades de la competencia durante la relación laboral no es una cláusula de no competencia, sino una cláusula de actividades complementarias, y por lo tanto se rige por el artículo 7:653a del BW. En la práctica, estas dos cláusulas suelen confundirse, a pesar de que el criterio aplicable difiere sustancialmente. El Tribunal de Distrito de Zelanda-Brabante Occidental articuló esta distinción con claridad: «En la medida en que la cláusula de no competencia se refiere a esta última situación, a juicio del tribunal de distrito, no constituye una cláusula de no competencia en el sentido del artículo 7:653 del BW, sino una cláusula de actividades complementarias encubierta». (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Derechos y obligaciones del empleado
En principio, un empleado es libre de decidir, fuera de su horario laboral, si realiza algún trabajo y para quién. Este principio está protegido por el artículo 7:653a del Código Civil neerlandés (CCI). A cambio de este derecho, el empleado está obligado a cumplir con un deber de notificación o un requisito de consentimiento válido y a proporcionar información precisa y completa cuando sea razonablemente necesario para evaluar las consecuencias en cuanto a horario laboral, seguridad, confidencialidad o conflictos de intereses. La directiva que sustenta el artículo 7:653a del CCI también exige a los Estados miembros que protejan a los empleados contra tratos perjudiciales por ejercer su derecho a realizar actividades complementarias. Un empleado que considere que se le ha denegado el consentimiento indebidamente puede presentar la controversia ante el juzgado de primera instancia.
Horas de trabajo y periodos de descanso
El empleador puede tener en cuenta la jornada laboral total del empleado, incluyendo tanto las horas trabajadas para la empresa como las que realiza por cuenta propia o en otros lugares. Las actividades complementarias no deben contravenir la normativa vigente sobre jornada laboral máxima y periodos mínimos de descanso. Por lo tanto, la fatiga y los riesgos para la seguridad asociados pueden constituir una razón objetiva para restringir ciertas actividades complementarias, especialmente en puestos que implican mayores riesgos.
¿Cuándo surgen los problemas en la práctica?
Una cláusula sobre actividades complementarias suele generar problemas en la práctica, especialmente cuando prohíbe todas las actividades complementarias sin distinción, cuando el requisito de consentimiento se aplica como una prohibición absoluta, o cuando la negativa no se justifica con un motivo concreto adaptado a cada empleado. La terminología poco clara también da lugar a disputas; por ejemplo, cuando una cláusula que, en realidad, restringe las actividades complementarias durante la relación laboral se interpreta como una cláusula de no competencia. Una cláusula formulada de manera concreta, con un procedimiento claro y un interés específico que proteger, evita la mayoría de estas disputas.
Contratos de duración determinada y de duración indefinida
El artículo 7:653a del Código Civil alemán no distingue entre contratos de duración determinada e indefinida: la protección contra la prohibición o la negativa injustificadas se aplica de la misma manera en ambos casos, incluyendo, por ejemplo, a los trabajadores temporales y a los trabajadores eventuales. La naturaleza y la duración del puesto pueden influir en la determinación de si existe una justificación objetiva en un caso concreto, por ejemplo, en un proyecto a corto plazo que implique el acceso a información especialmente confidencial. Esto no altera el criterio legal en sí: incluso para los contratos de duración determinada, el empleador debe poder aportar una justificación concreta e individual.
Aspectos a tener en cuenta para los empleadores
- Utilizar de forma consistente el término cláusula de actividades auxiliares y distinguirlo de la cláusula de no competencia.
- aclarar si se trata de una obligación de notificación, un requisito de consentimiento o una prohibición total.
- vincular cada restricción a un interés concreto y verificable.
- evaluar las solicitudes de consentimiento individualmente y dejar constancia por escrito de cualquier negativa, con una justificación sustancial.
- tener en cuenta el tiempo total de trabajo del empleado y los períodos de descanso.
- Revisar los contratos de trabajo y los manuales del personal existentes conforme al artículo 7:653a del Código Penal alemán.
Puntos a tener en cuenta para los empleados
- Lea atentamente la cláusula de actividades complementarias de su contrato de trabajo.
- Informar sobre las actividades auxiliares con suficiente antelación siempre que exista la obligación de hacerlo.
- proporcionar información completa sobre la naturaleza, el alcance y el horario de las actividades complementarias.
- Solicitar el motivo objetivo y concreto en caso de denegación.
- Tenga en cuenta que la confidencialidad y la buena conducta de los empleados siguen aplicándose incluso si una cláusula resulta ser nula.
- Busque asesoramiento legal antes de ignorar unilateralmente una prohibición o una negativa.
Preguntas frecuentes sobre actividades complementarias
¿Puede mi empleador prohibir por completo las actividades complementarias?
No, no sin una justificación adicional. Una cláusula que prohíba o restrinja actividades auxiliares fuera del horario laboral es nula según el artículo 7:653a del Código Civil neerlandés, a menos que el empleador tenga una justificación objetiva para ello. Una prohibición absoluta sin fundamento concreto rara vez se sostiene en la práctica.
¿Siempre necesito permiso antes de aceptar un trabajo secundario?
Depende de lo estipulado en su contrato de trabajo o en el manual del empleado. Si se incluye un requisito de consentimiento, en principio debe cumplirlo. Sin embargo, el empleador no puede negarse a dar dicho consentimiento a su antojo: la negativa también debe basarse en una razón objetiva.
¿Cuál es la diferencia entre la obligación de notificación y el requisito de consentimiento?
En virtud de la obligación de notificación, solo es necesario informar sobre las actividades complementarias, tras lo cual el empleador puede evaluar si existen motivos para tomar medidas. En el caso de la exigencia de consentimiento, se debe obtener la aprobación previa antes de iniciar las actividades complementarias. Ninguna de las dos formas permite, en la práctica, establecer una prohibición total.
¿Qué razones puede dar un empleador para negarse a dar su consentimiento?
Considere el riesgo de infringir la Ley de Horario Laboral, la protección de secretos comerciales, la prevención de conflictos de intereses, los riesgos para la seguridad derivados de la fatiga o la integridad del puesto. El motivo debe estar específicamente relacionado con sus actividades y funciones complementarias; una referencia general a "intereses comerciales" no es suficiente.
¿Es necesario que la razón objetiva se indique en la propia cláusula?
No. No es necesario que la razón se detalle por completo al momento de acordar la cláusula. Sin embargo, la justificación debe existir en el momento en que el empleador la utilice, por ejemplo, en caso de negativa o al dirigirse a un empleado sobre actividades complementarias.
¿Una cláusula de actividades complementarias es lo mismo que una cláusula de no competencia?
No. Una cláusula de no competencia (artículo 7:653 del Código Civil alemán) se aplica al período posterior a la finalización de la relación laboral y está sujeta a un criterio más estricto. Una restricción de actividades durante la relación laboral es una cláusula de actividades accesorias y se rige por el artículo 7:653a del Código Civil alemán. En la práctica, estas cláusulas suelen confundirse, a pesar de que el criterio aplicable difiere sustancialmente.
¿Esta protección también se aplica a un contrato de trabajo de duración determinada?
Sí. El artículo 7:653a del Código Civil neerlandés no distingue entre contratos de duración determinada e indefinida, y se aplica también a los trabajadores temporales y a los trabajadores a demanda. La naturaleza y la duración del puesto pueden influir en la determinación de si existe una justificación objetiva, pero el criterio en sí sigue siendo el mismo.
¿Qué puedo hacer si no estoy de acuerdo con la negativa de mi empleador?
Puedes solicitar al empleador que justifique por escrito el motivo objetivo y concreto. Si no logran llegar a un acuerdo, pueden presentar la disputa ante el juzgado de primera instancia, que evaluará si la negativa se basa en una justificación individual válida.
¿Puede mi empleador tener en cuenta las horas que trabajo en otros lugares?
Sí. Un empleador puede tener en cuenta su tiempo total de trabajo, incluidas las horas trabajadas para otro empleador o como trabajador autónomo, para cumplir con la Ley de Horarios de Trabajo y los períodos de descanso correspondientes.
¿Qué ocurre si una cláusula relativa a actividades accesorias resulta ser nula?
Si la cláusula es nula, el empleador no puede derivar ningún derecho de ella; por ejemplo, no puede imponer una sanción por su incumplimiento. Esto no afecta a las obligaciones generales, como la confidencialidad y la buena conducta de los empleados, que siguen vigentes.
Conclusión
Desde el 1 de agosto de 2022, un empleador no puede simplemente prohibir las actividades complementarias ni someterlas a un consentimiento arbitrario. Tanto la prohibición como la exigencia de consentimiento solo son sostenibles si el empleador cuenta con una justificación concreta y objetiva, independientemente de si el contrato laboral es de duración determinada o indefinida. Para los empleadores, es importante redactar con precisión la cláusula sobre actividades complementarias y distinguirla claramente de la cláusula de no competencia. Para los empleados, el principio es que, en principio, son libres de realizar otras actividades paralelamente a su trabajo, siempre que cumplan con sus obligaciones de confidencialidad e información.
¿Tiene preguntas como empleador sobre la redacción o revisión de una cláusula de actividades auxiliares, o como empleado se ha enfrentado a una prohibición o a una solicitud de consentimiento denegada? Los especialistas en derecho laboral en Law & More Estaremos encantados de analizar su situación particular con usted.
