Gestión algorítmica en el trabajo: ¿puede la IA evaluar su desempeño?

La gestión algorítmica, que consiste en el uso de software e inteligencia artificial para supervisar, evaluar y dirigir a los empleados, está permitida en los Países Bajos, pero un algoritmo no puede ser el único fundamento para una decisión que le afecte significativamente, como un despido, una degradación o la denegación de una bonificación. El artículo 22 del RGPD reserva estas decisiones a una persona que las revise de forma imparcial; la Ley de IA de la UE considera que los sistemas de IA para evaluar a los trabajadores son de alto riesgo y prohíbe la IA que infiere las emociones de los empleados; y, según el artículo 7:669 del Código Civil neerlandés (BW), una puntuación en un panel de control por sí sola nunca constituye motivo de despido.

Esta página explica cómo funcionan estos sistemas, qué exigen el RGPD, la Ley de IA, la Ley de Comités de Empresa y la legislación neerlandesa sobre despidos, qué han decidido los tribunales y cómo deben actuar los empleados y los empleadores.

¿Qué es la gestión algorítmica?

La gestión algorítmica implica que el software, en lugar de un supervisor, observa, mide y, a menudo, evalúa el trabajo. Es común en almacenes, centros de atención al cliente y plataformas digitales, y cada vez más en puestos de oficina mediante herramientas de productividad; un panel de control que califica al personal con base en datos recopilados automáticamente es suficiente para plantear interrogantes legales.

Estos sistemas contabilizan correctamente: tareas completadas, tiempos de gestión, tiempos de respuesta, cumplimiento de guiones, horas registradas. No pueden determinar el motivo de una variación, por ejemplo, si un empleado dedicó tres semanas a capacitar a un compañero o atendió al cliente más complejo. Medir el rendimiento es legal; el RGPD y la legislación laboral neerlandesa establecen las condiciones para su medición y, sobre todo, para el uso de los resultados.

¿Cómo evalúan el rendimiento estos sistemas?

Hay tres etapas importantes: se recopilan los datos, un modelo los convierte en una puntuación y alguien o algo actúa en consecuencia. Tus derechos están ligados a cada etapa.

Cada dato es información personal y, según el RGPD, debe ser necesario y proporcional para un fin específico. El registro de pulsaciones de teclado o las capturas de pantalla periódicas para comprobar quién trabaja más son muy difíciles de justificar, y la Autoridad de Protección de Datos de los Países Bajos (Autoriteit Persoonsgegevens, AP) ha criticado este tipo de vigilancia generalizada.

Un sistema basado en reglas (por ejemplo, marcar a un empleado cuyo tiempo de gestión supere un límite tres veces por semana) es rígido pero comprensible. Un modelo de aprendizaje automático entrenado con datos históricos es más potente pero opaco. Un empleador que no puede explicar cómo se obtuvo una puntuación no puede proporcionar información útil sobre la lógica, no puede defender la evaluación ni demostrar que está libre de discriminación; en la práctica, si no se puede explicar, no se puede confiar en ella.

¿Qué exige el RGPD?

El RGPD es el instrumento más práctico, ya que se aplica a todos los empleadores que procesan datos de sus empleados. Cuatro normas son fundamentales: la prohibición de decisiones significativas exclusivamente automatizadas, la transparencia, una base jurídica con una evaluación de impacto relativa a la protección de datos (EIPD) y limitaciones a la monitorización.

Ninguna decisión significativa tomada únicamente por la máquina

El artículo 22 del RGPD le otorga el derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado de datos que produzca efectos jurídicos o que le afecte de forma similar y significativa. El despido, la no renovación del contrato, la degradación, la retención de una bonificación o la denegación de un ascenso entran dentro de este ámbito, al igual que la puntuación que determina los turnos que se le ofrecen.

Una persona que simplemente confirma la propuesta del sistema no toma la decisión fuera del alcance del Artículo 22. Una participación significativa requiere un revisor con autoridad para decidir de manera diferente, la competencia para juzgar y el tiempo para hacerlo. Cuando se aplica el Artículo 22, usted tiene derecho a la intervención humana, a expresar su opinión y a impugnar la decisión.

Transparencia y acceso

Los empleados deben ser informados con antelación sobre la existencia del sistema y su funcionamiento. Cuando se utilice la toma de decisiones automatizada, el empleador debe proporcionar información clara sobre la lógica empleada y las consecuencias, y usted puede solicitarla, junto con una copia de sus datos, puntuaciones y categorías, mediante una solicitud de acceso conforme al artículo 15 del RGPD.

Significativo significa sustancial: qué factores se utilizaron y cómo se ponderaron, en términos comprensibles y aplicables. El empleador debe responder en el plazo de un mes, que puede prorrogarse en casos complejos.

Base jurídica y DPIA

El consentimiento del empleado rara vez es válido debido a la dependencia inherente a la relación laboral. Por lo tanto, los empleadores se basan en la necesidad del contrato, una obligación legal o un interés legítimo, este último requiriendo una ponderación documentada.

La evaluación sistemática y exhaustiva de las personas mediante el procesamiento automatizado requiere una Evaluación de Impacto en la Protección de Datos (EIPD) antes de la puesta en marcha del sistema. Esta debe describir el procesamiento, justificar su necesidad y proporcionalidad, identificar los riesgos para los empleados y establecer las medidas para mitigarlos.

¿Hasta dónde puede llegar la vigilancia?

En el caso Bărbulescu contra Rumania, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos dictaminó que la vigilancia de las comunicaciones de un empleado afecta al derecho a la vida privada y a la correspondencia, consagrado en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos. El empleador debe informar a los empleados con antelación sobre la naturaleza y el alcance de la vigilancia, perseguir un objetivo legítimo y utilizar los medios menos intrusivos; la vigilancia encubierta requiere una sospecha fundada, una duración limitada y motivos documentados.

Para cada flujo de datos, el empleador debe poder explicar por qué es necesario, por qué una medida menos estricta no sería suficiente y si se informó a los empleados. La grabación continua de pantalla, el registro de pulsaciones de teclas y el seguimiento de la ubicación fuera del horario laboral generalmente no superan esta prueba.

Datos de salud y permiso protegido

Los datos de salud son datos de categoría especial. Un empleador puede registrar la ausencia de un empleado y su duración, pero el diagnóstico y las limitaciones corresponden al médico de la empresa. Un sistema que infiere un estado de salud a partir de patrones de ausencia, velocidad de escritura o tono de voz procesa los datos de salud por inferencia.

Un modelo que considera el embarazo, la baja por maternidad o paternidad o la baja por cuidado familiar como un desempeño deficiente convierte un derecho legal en una desventaja. Las infracciones de los principios fundamentales del RGPD y de los derechos de los interesados ​​se encuentran en el nivel de multa más alto que prevé el RGPD, y una evaluación realizada en contravención de estas normas es difícil de utilizar en un litigio laboral.

¿Qué aporta la Ley de IA?

La Ley de IA de la UE se aplica por fases y consta de dos niveles relevantes en el ámbito laboral. La prohibición de los sistemas de IA que infieren las emociones de las personas en el lugar de trabajo ya está en vigor, salvo que el sistema se utilice con fines médicos o de seguridad.

Por lo tanto, se prohíbe el software que evalúa el estado de ánimo, el estrés, el compromiso o la sinceridad de los empleados a partir de su voz, expresión facial o texto; la gestión de la productividad no se incluye en la excepción por motivos médicos o de seguridad. El análisis de sentimientos de lo que dice un cliente es distinto a inferir las emociones del empleado.

La segunda capa es el régimen de alto riesgo. Los sistemas de IA utilizados para tomar decisiones sobre ascensos o despidos, para asignar tareas en función del comportamiento o rasgos personales, o para supervisar y evaluar el rendimiento y la conducta de los trabajadores se clasifican como de alto riesgo. En virtud del Reglamento (UE) 2026/1744, en vigor desde el 27 de julio de 2026, se han aplazado las fechas de aplicación de estas obligaciones de alto riesgo; las prohibiciones ya están vigentes. Los empleadores que implementen un sistema de alto riesgo en el trabajo deben informar a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados antes de ponerlo en funcionamiento. Consulte nuestro artículo sobre el aspecto legal de la inteligencia artificial y la Ley de IA de la UE.

¿Quién es el responsable: el proveedor o el empleador?

El empleador. Según el RGPD, el empleador decide por qué y cómo se procesan los datos de los empleados y es el responsable del tratamiento; el proveedor suele ser un encargado del tratamiento sujeto a un acuerdo de tratamiento.

Según la Ley de IA, un empleador que utiliza una herramienta adquirida suele ser un implementador: debe usar el sistema de acuerdo con las instrucciones, garantizar la supervisión humana por parte de personal competente, monitorear su funcionamiento e informar a los trabajadores. Un empleador que cambia la marca del sistema, lo modifica sustancialmente o cambia su propósito puede convertirse en un proveedor, con obligaciones mucho más estrictas. Lea los contratos de adquisición teniendo en cuenta estas funciones y sea escéptico ante cualquier producto que no pueda explicar su propio resultado.

¿Qué se aplica al trabajo en la plataforma?

La Directiva de la UE sobre el trabajo en plataformas digitales (Directiva (UE) 2024/2831) incluye un capítulo sobre la gestión algorítmica. Esta directiva exige que las plataformas informen a los trabajadores sobre la monitorización y la toma de decisiones automatizadas, restringe el tratamiento de datos como el estado emocional y las conversaciones privadas, exige la supervisión humana y otorga el derecho a una explicación y a la revisión humana de decisiones importantes, como la suspensión de la cuenta, en parte independientemente de la condición de empleado.

Hasta que entre en vigor la legislación neerlandesa de transposición, el RGPD y la Ley de IA siguen siendo las normas aplicables a los trabajadores de plataformas digitales.

¿Puede un algoritmo poner fin a tu contrato laboral?

No. Según el artículo 7:669 del Código de Trabajo, el despido requiere una causa razonable de una lista cerrada y la autorización previa de la UWV o una decisión del juzgado de distrito (kantonrechter), según la causa.

En caso de inadecuación (Artículo 7:669(3)(d) del Código Civil neerlandés), el empleador debe demostrar que informó al empleado de las deficiencias con suficiente antelación y le brindó oportunidades suficientes para mejorar, y que la inadecuación no se debe a una atención insuficiente en la formación o las condiciones de trabajo. Una simple lectura del panel de control no constituye un proceso de mejora; el tribunal preguntará qué se discutió, cuándo y con qué apoyo. Consulte nuestra guía sobre derecho laboral neerlandés.

La legislación antidiscriminación se centra en el resultado, no en la intención. Un sistema que perjudica a los empleados por motivos como sexo, raza, edad, religión, discapacidad o enfermedad crónica es ilegal según la Ley General de Igualdad de Trato (Algemene wet gelijke behandeling) y las leyes específicas sobre edad y discapacidad, independientemente de la intención. Los datos históricos de formación y las métricas de disponibilidad brutas suelen ser las causas, especialmente para los trabajadores a tiempo parcial y los empleados que se ausentaron por vacaciones o enfermedad.

¿Tiene que estar de acuerdo el comité de empresa?

Sí. Según el artículo 27(1) de la Ley de Comités de Empresa (Wet op de ondernemingsraden), el comité de empresa debe dar su consentimiento a las disposiciones relativas a la evaluación del personal, al tratamiento y la protección de los datos personales de los empleados y a las instalaciones destinadas o adecuadas para supervisar la asistencia, la conducta o el rendimiento; un sistema de rendimiento basado en IA suele abarcar los tres aspectos.

Una decisión tomada sin el consentimiento requerido puede ser declarada nula por el comité de empresa. Para los empleados que sienten que se les impuso un sistema, el comité de empresa suele ser la vía más rápida para lograr un cambio.

¿Qué han decidido los tribunales?

El 4 de abril de 2023 el Amsterdam El Tribunal de Apelación dictaminó sobre las solicitudes de acceso presentadas por conductores de Uber y Ola. En el caso de Uber (ECLI:NL:GHAMS:2023:793), el tribunal determinó que la desactivación de las cuentas de tres conductores se basó únicamente en un procesamiento automatizado, ya que no se demostró una intervención humana significativa, y ordenó a Uber que proporcionara información sobre el proceso de toma de decisiones; la objeción por secreto comercial no justificó una denegación total.

En el caso Ola (ECLI:NL:GHAMS:2023:804), el tribunal dictaminó que una puntuación de probabilidad de fraude afecta significativamente a los conductores, por lo que se aplica el derecho a la información sobre la toma de decisiones automatizada. Los empleadores deben asumir que se aplica el mismo criterio a un algoritmo de rendimiento: «el modelo decidió» no es una explicación válida.

En el caso SyRI (ECLI:NL:RBDHA:2020:865, 5 de febrero de 2020), el Tribunal de Distrito de La Haya dictaminó que la legislación que sustentaba un sistema gubernamental de indicación de riesgo de fraude infringía el artículo 8 del CEDH por ser insuficientemente transparente y verificable. Un sistema cuyo funcionamiento no puede examinarse no puede ser impugnado. Nuestro artículo sobre IA y derecho penal profundiza en estas cuestiones.

¿Cómo se puede impugnar una evaluación automatizada?

Documente su situación en primer lugar: el trabajo que la evaluación omite, los periodos inusuales y cualquier ausencia, permiso o reasignación que afecte negativamente a las cifras. Las notas tomadas en el momento tienen mucho más peso que una reconstrucción realizada meses después.

Luego, escribe a tu empleador para que ejerzas tus derechos del RGPD: solicita los datos utilizados, una explicación de la lógica y una revisión por parte de una persona con autoridad para tomar una decisión diferente, y solicita la corrección de los datos inexactos. El empleador debe responder en el plazo de un mes, prorrogable en casos complejos. Si la respuesta es insuficiente, puedes presentar una queja ante la AP o acudir a los tribunales; cuando la evaluación justifica el despido o una modificación de las condiciones, la vía del derecho laboral suele ser más efectiva y tiene plazos más cortos. Consulta nuestro artículo sobre la privacidad de datos según el RGPD en la era de la IA y el big data.

¿Qué debes comprobar como empleado?

• ¿Se le informó con antelación de que un sistema automatizado evalúa su trabajo y qué es lo que mide?
• ¿Alguna decisión que tuviera un efecto significativo en usted fue revisada por una persona que pudiera haber decidido de manera diferente?
• ¿Ha solicitado sus datos, puntuaciones y una explicación de la lógica aplicable según el RGPD?
• ¿Reflejan las cifras las bajas por enfermedad, el trabajo a tiempo parcial o las tareas inusuales que reducen su productividad?
• ¿El comité de empresa dio su consentimiento al sistema?

¿Qué debes comprobar como empleador?

• ¿Está documentado el propósito del sistema, incluyendo las decisiones en las que influirá?
• ¿Se realizó una evaluación de impacto sobre la protección de datos (EIPD) y se documentó la base jurídica antes de que el sistema entrara en funcionamiento?
• ¿El sistema infiere emociones (lo cual está prohibido) o se encuentra dentro de la categoría de alto riesgo de la Ley de IA?
• ¿Ha dado su consentimiento el comité de empresa en virtud del artículo 27 de la Ley de Comités de Empresa, y se ha informado a los trabajadores?
• ¿Pueden los revisores anular el resultado, teniendo en cuenta el contexto y el tiempo necesarios para hacerlo?
• ¿Realiza auditorías de los resultados de los empleados a tiempo parcial y de aquellos que solicitaron una licencia o estuvieron enfermos?

¿Qué podemos hacer por usted con la gestión algorítmica?

Nuestros abogados laboralistas asesoran a los empleadores que implementan IA en la gestión del desempeño y a los empleados que se enfrentan a una evaluación automatizada:

• Antes de su puesta en marcha, revisamos el sistema conforme al RGPD, la Ley de IA y la legislación laboral neerlandesa.
• Preparamos la solicitud de consentimiento para el comité de empresa y la información para los trabajadores.
• Redactamos la solicitud de acceso conforme al RGPD y la solicitud de revisión humana de una evaluación.
• Evaluamos si un expediente de rendimiento basado en datos del sistema justifica el despido en virtud del artículo 7:669 de la Ley Federal de Justicia de Alemania.
• Revisamos los acuerdos con proveedores y de procesamiento para la asignación de las obligaciones derivadas del RGPD y la Ley de IA.

Resumen

• La gestión algorítmica es lícita, pero las decisiones importantes no pueden basarse únicamente en el procesamiento automatizado (Artículo 22 del RGPD).
• La inteligencia artificial que infiere las emociones de los empleados está prohibida; la IA utilizada para evaluar a los trabajadores se considera de alto riesgo según la Ley de IA.
• Los empleados pueden obtener sus datos, puntuaciones y una explicación de la lógica subyacente, y pueden impugnar las decisiones.
• El comité de empresa debe dar su consentimiento a los sistemas de evaluación y seguimiento en virtud del artículo 27 de la Ley de Comités de Empresa.
• Una puntuación en el panel de control por sí sola no constituye un motivo de despido según el artículo 7:669 del Código Penal alemán.

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